| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Utrata zaufania jako przyczyna zwolnienia pracownika

Utrata zaufania jako przyczyna zwolnienia pracownika

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, gdy stracił do niego zaufanie. Dotyczy to zwłaszcza pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. W stosunku do tych osób pracodawca ma prawo stosować ostrzejsze wymagania i oczekiwać od nich większej lojalności.

Celem obowiązku wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia jest umożliwienie mu obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zatem wskazanie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę (wyrok SN z 9 marca 2010 r., I PK 175/09). W konsekwencji pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje tej przyczyny, albo gdy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika.

Dopuszczalne są różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić przez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu. Może być też sformułowane w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (wyrok SN z 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, M.P.Pr. 2009/2/86–90).

Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012/5–6/62). To bowiem przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a nie jej opis. Między ogólnością sformułowania przyczyny i jej konkretnością nie ma sprzeczności. O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku (wyrok SN z 6 stycznia 2010 r., I PK 168/09, M.P. Pr. 2010/10/542–543).

W razie wystąpienia pracownika do sądu pracodawca jest zobowiązany skonkretyzować tę przyczynę, głównie z tego względu, że sądowi pracy (odmiennie niż pracownikowi) nie są znane okoliczności towarzyszące wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Pr. Pracy 2007/5/27).

reklama

Autor:

specjalista w zakresie prawa pracy

Źródło:

INFOR

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Adam Głos

Od stycznia 2013 roku pełni funkcję Prezesa Tax Care. Wcześniej, przez blisko trzy lata, pracował na stanowiskach: Dyrektora Sprzedaży oraz Wiceprezesa Zarządu.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »