| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę

Jak wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę

Pracodawcy składając pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę często popełniają błędy. W przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy mogą one spowodować przywrócenie pracownika do pracy lub przyznanie mu odszkodowania za bezzasadne wypowiedzenie.

Krok 3. Sporządzenie wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać sporządzone w formie pisemnej (art. 30 § 3 Kodeksu pracy). Dokonanie wypowiedzenia w innej formie (np. ustnej lub na portalu społecznościowym) spowoduje, że wypowiedzenie będzie ważne, ale ze względu na niewłaściwą formę będzie mogło zostać zakwestionowane przez pracownika przed sądem pracy.

Sporządzając wypowiedzenie pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia (dotyczy to tylko umów zawartych na czas nieokreślony) i pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenie w terminie 7 dni. Warto również w piśmie wypowiadającym umowę określić, do kogo jest ono kierowane (czyli wskazać dane pracownika) oraz podać okres wypowiedzenia umowy o pracę, jaki mu przysługuje. Należy zwrócić uwagę, że umowa na czas określony podlega wypowiedzeniu tylko wówczas, gdy została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zamieszczono w niej klauzulę przewidującą 2-tygodniowe wypowiedzenie (art. 33 Kodeksu pracy).

Największe problemy stwarza pracodawcom wskazanie przyczyny wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być:

  • konkretna,
  • prawdziwa,
  • uzasadniająca wypowiedzenie.

Przyczyna wypowiedzenia jest konkretna wówczas, gdy jest tak sformułowana w wypowiedzeniu umowy, że obiektywnie jest jasne, co dokładnie pracodawca zarzuca pracownikowi.

Przykłady konkretnych przyczyn wypowiedzenia:

1) nieprofesjonalne i naruszające dobre imię firmy zachowanie wobec klienta w dniu 5 marca 2012 r., polegające na użyciu w stosunku do klienta wyzwisk i wulgaryzmów;

2) przesłanie konkurencji przy użyciu służbowej poczty e-mail tajnych danych firmy (plany działań marketingowych na 2012 r.).

Przykłady niekonkretnych przyczyn wypowiedzenia:

1) utrata zaufania;

2) niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem;

3) niewywiązywanie się z obowiązków.

Przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa wówczas, gdy jest odzwierciedleniem rzeczywistości. Warto, by pracodawca potrafił udowodnić (w razie sporu sądowego), że podana w wypowiedzeniu przyczyna ma pokrycie w faktach.

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie to taka, której „waga” obiektywnie usprawiedliwia konieczność rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem.

Najbezpieczniej dla pracodawcy jest podać kilka przyczyn w wypowiedzeniu, jeżeli było więcej niż jeden powodów zwolnienia. Wykazanie bowiem przed sądem, że choćby jedna z tych przyczyn jest prawdziwa, spowoduje uznanie wypowiedzenia za zasadne. Natomiast w trakcie rozprawy sądowej nie będą brane pod uwagę przyczyny niezawarte w wypowiedzeniu, tylko podane później np. przed sądem.

Krok 4. Sprawdzenie, czy pracownik podpisał listę obecności

Przed złożeniem wypowiedzenia pracodawca powinien ustalić, czy pracownik stawił się w pracy i podpisał listę obecności lub potwierdził swoją obecność w inny sposób przyjęty w zakładzie. Nie należy wręczać pracownikowi wypowiedzenia przed potwierdzeniem obecności w pracy i podjęciem pracy. Jeżeli bowiem pracownik nie podejmie pracy, tylko od razu otrzyma wypowiedzenie, a następnie uda się do lekarza i uzyska zwolnienie od pracy na dzień, w którym otrzymał wypowiedzenie, będzie mógł zakwestionować wypowiedzenie jako złożone w dniu, w którym był niezdolny do pracy. W sytuacji gdy pracownik stawił się do pracy, ale nie zaczął jej wykonywać i nie potwierdził przybycia do pracy, może zakwestionować przed sądem pracy wypowiedzenie wyjaśniając, że stawił się do pracy jedynie po to, by poinformować pracodawcę lub swojego przełożonego, że zamierza udać się do lekarza. Trudno będzie wówczas pracodawcy wykazać, że faktycznie było inaczej.

Gdy pracownik podejmie pracę i następnie po otrzymaniu wypowiedzenia przedstawi pracodawcy zwolnienie lekarskie, złożone wypowiedzenie będzie zasadne. Pracownikowi przysługuje bowiem ochrona jedynie w dniu, w którym był nieobecny w pracy i usprawiedliwił swoją nieobecność. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 14 października 1997 r. (I PKN 322/97, OSNP 1998/15/451).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna Piszcz, Norek i Wspólnicy

Wszechstronne usługi dla biznesu, samorządów oraz jednostek administracji publicznej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »