| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Rodzaje umów na czas określony

Rodzaje umów na czas określony

Pracodawca w celu sprawdzenia pracownika może zawrzeć z nim umowę na okres próbny. Nie jest to jednak jedyny sposób na sprawdzenie przydatności pracownika do pracy. W takiej sytuacji pracodawca może zawrzeć np. krótkotrwałą umowę na czas określony.

Jeżeli w trakcie trwania umowy na zastępstwo pracodawca podejmie decyzję o jej wypowiedzeniu, będzie to możliwe za 3-dniowym okresem wypowiedzenia. W tym wypadku należy brać pod uwagę jedynie dni robocze.

Najważniejszą cechą umowy na zastępstwo jest to, że pracodawca nie musi wskazywać daty jej wygaśnięcia. W niektórych przypadkach nie jest ona zresztą w ogóle znana. Wpisanie daty końcowej może spowodować komplikacje wynikające z pomieszania cech tego rodzaju umowy ze „zwykłą” umową terminową.

Przykład

Czy na okres nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika można zatrudnić kogoś na zastępstwo? Pracodawca nie ma takiej możliwości. Umowa na zastępstwo może być zawarta jedynie na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Poza wypowiedzeniem umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana przez strony za porozumieniem stron i bez wypowiedzenia.

Umowy na zastępstwo są szczególnym rodzajem umów na czas określony. Można więc uznać, że jeżeli jakiś przepis dotyczy umów terminowych, znajdzie zastosowanie również do umów na zastępstwo.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Umowa ta jest przeznaczona do wykonywania prac, co do których trudno jest ustalić, kiedy zostaną zakończone. Strony wskazują termin jej rozwiązania nie w postaci konkretnej daty, a w postaci uzgodnienia pracy, jaka ma zostać wykonana. Umowa ta może być rozwiązana jedynie za porozumieniem stron i w wyjątkowych przypadkach w drodze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Umowa na czas określony

Typowa umowa na czas określony charakteryzuje się wyraźnie wskazanym w jej treści okresem obowiązywania.

Umowa na czas określony nie może zostać wypowiedziana, chyba że równocześnie spełnione są 2 warunki:

  • umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
  • przy zawieraniu umowy o pracę strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Mimo że Kodeks pracy nie przewiduje maksymalnego okresu, na który umowa terminowa może zostać zawarta, a jednocześnie pozwala wprowadzić klauzulę 2-tygodniowego wypowiedzenia niezależnie od czasu jej trwania, nie oznacza to, że można zawierać bardzo długie umowy. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 2007 r., uznając, że „niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony”.

Kodeks pracy przewiduje ograniczenie w zakresie liczby zawieranych po sobie umów na czas określony. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest bowiem równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Do limitu umów nie wlicza się umów bezterminowych, na okres próbny oraz na czas wykonywania określonej pracy. Nie dotyczy on także umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (art. 251 § 3 k.p.).

Podstawa prawna:

  • art. 25, 251, 32, 33, 331, 34 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSNP 2008/21–22/317),
  • wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krzysztof Jan Majczyk

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »