| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Pracodawca zapłaci zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia pracownika

Pracodawca zapłaci zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia pracownika

Nie jest możliwe określenie minimalnego okresu, w jakim pracownik musi być nękany, aby uznać, że był on ofiarą mobbingu.

ORZECZENIE

Powódka Anna M. od lutego 1999 r. pracowała w firmie KBM na stanowisku agenta celnego. Wejście Polski do UE spowodowało redukcję etatów. Powódka została zatrudniona w sekretariacie spółki. Jej bezpośrednia przełożona miała zwyczaj wydawać polecenia pracownikom, krzycząc na nich, często podważała ich kompetencje, groziła wyrzuceniem. W tej firmie pracownicy nie chodzili na zwolnienia lekarskie, bali się nie przyjść do pracy, gdyż groziło im za to zwolnienie. Wśród osób krytykowanych była również powódka. Pani prezes ubliżała swojej sekretarce, darła lub przekreślała sporządzone przez nią dokumenty, kazała jej pracować fizycznie przy rozładunku przychodzących do firmy towarów, a także obniżyła jej wynagrodzenie o 900 zł. Atmosfera w pracy odbiła się na zdrowiu Anny M. We wrześniu 2004 r. neurolog stwierdził u niej objawy nerwicowe. W tym samym czasie powódka została zwolniona z pracy.

Anna M. zażądała 29 tys. zł tytułem zadośćuczynienia. Sąd I instancji zasądził żądaną kwotę, stwierdzając, iż niewątpliwie wobec powódki był stosowany mobbing. Sąd II instancji podzielił tę ocenę. W skardze kasacyjnej pozwana firma argumentowała, że powódka nie udowodniła, iż zachowanie jej przełożonej było naganne. Podniesiony głos czy wytknięcie błędu nie stanowi przecież mobbingu - gdyby tak uznać, to większość pracowników mogłaby powołać się na ten przepis. Ponadto - zdaniem pełnomocnika firmy - zachowanie przełożonej powódki nie może być uznane za długotrwałe, gdyż często wyjeżdżała ona służbowo i była nieobecna w biurze.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną. W uzasadnieniu sąd wskazał, że ustalona linia orzecznicza SN stanowi, iż ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 par. 2 k.p. (uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu) muszą być spełnione łącznie i udowodnione przez pracownika. W tej sprawie to nastąpiło.

Argumenty pełnomocnika pozwanej wskazujące na powszechność tego typu zachowań, a co za tym idzie na niedozwolone rozszerzanie definicji mobbingu nie są trafne. Przepis art. 943 par 2 k.p. nie łączy stwierdzenia istnienia mobbingu z ustaleniem, że jest on zjawiskiem wyjątkowym, a stawianie takiego zarzutu przez pozwaną firmę dowodzi, że uregulowanie mobbingu w kodeksie pracy było niezbędne. Nie jest również możliwe wskazanie minimalnego okresu nękania niezbędnego do zaistnienia mobbingu, gdyż każda tego typu sprawa musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Green Drive

To kampania społeczna realizowana przez Fundację Trans.org (www.trans.org). Głównym celem akcji jest pokazanie firmom transportowym w Europie najlepszych sposobów na zmniejszenie wydatków na paliwo.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »