| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Wypowiedzenie zmieniające nie zawsze jest konieczne

Wypowiedzenie zmieniające nie zawsze jest konieczne

Czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy jest wyjątkiem od zasady, zgodnie z którą zmiana rodzaju pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Zmiana rodzaju umówionej pracy nie musi wiązać się z koniecznością skorzystania przez pracodawcę ze skomplikowanej procedury wypowiedzenia zmieniającego. Artykuł 42 par. 4 k.p. przewiduje bowiem możliwość czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy w drodze zwykłego polecenia służbowego. Zmiana rodzaju pracy w tym trybie może dotyczyć każdego pracownika, niezależnie od rodzaju umowy o pracę czy pełnionej funkcji. Nie ma też przeszkód, by powierzenie innej pracy nastąpiło w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Możliwość czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie może być jednak wykorzystywana przez pracodawcę w sposób dowolny. Kodeks pracy ściśle określa warunki, kiedy, do takiego powierzenia może dojść. I tak czasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy:
• ma być uzasadnione potrzebami pracodawcy;
• ma dotyczyć pracy innej niż określona w umowie o pracę;
• ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika;
• nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia;
• nie może przekroczyć okresu trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Wszystkie wskazane powyżej warunki muszą być spełnione łącznie.

Pracownik, który nie wykonuje polecenia pracodawcy i odmawia podjęcia powierzonej mu przez pracodawcę pracy, naraża się na niekorzystne konsekwencje, z utratą zatrudnienia włącznie.

Odmowa pracownika może bowiem w konkretnych okolicznościach stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Jeżeli pracownik zaskarży dokonane na takiej podstawie rozwiązanie umowy, to sąd oceni, czy rzeczywiście potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy i czy wobec tego odmowa pracownika podjęcia tejże pracy uzasadniała jego natychmiastowe zwolnienie.

Nie w każdym jednak przypadku odmowa wykonania polecenia pracodawcy będzie równoznaczna z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Polecenia pracodawcy podlegają przecież weryfikacji pod kątem ich zgodności z przepisami prawa. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie spełni któregokolwiek z wymienionych wyżej warunków, to będzie ono bezprawne, a tym samym pracownik będzie zwolniony od obowiązku jego wykonania.

Zgodnie ze stanowiskiem SN w sytuacji, gdy pracownik odmawia wykonania sprzecznego z art. 42 par. 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy, to nie uchybia on swemu obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225).

Kodeks pracy precyzuje wprawdzie warunki prawidłowego powierzenia pracownikowi innej pracy, lecz milczy na temat ewentualnych konsekwencji ich naruszenia przez pracodawcę. Nietrudno wyobrazić sobie przecież sytuacje, w których pracownik zostaje oddelegowany do innej pracy na okres przekraczający trzy miesiące w roku, powierzona praca nie odpowiada jego kwalifikacjom czy też jest gorzej płatna. Żaden przepis kodeksu pracy nie przewiduje jednak odszkodowania dla pracownika, który został w sposób sprzeczny z prawem oddelegowany do innej pracy. Pracownikowi, któremu pracodawca powierzył na podstawie art. 42 par. 4 k.p. inną pracę, nie przysługują w szczególności roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.) lub jej warunków (tak SN w wyroku z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004/3/40).


W swoim orzecznictwie SN wielokrotnie jednak podkreślał, że pracownik może żądać od pracodawcy nie tylko roszczeń przewidzianych w przepisach prawa pracy, ale również roszczeń odszkodowawczych opartych na przepisach kodeksu cywilnego, zwłaszcza wynikających z niewykonania lub nienależytego wykonywania przez pracodawcę umowy o pracę. Dotyczy to również sytuacji, w której pracodawca w sposób sprzeczny z prawem oddelegował pracownika do wykonywania innej pracy. Innymi słowy, pracownik, który twierdzi, że wskutek powierzenia mu innej pracy doznał szkody, może dochodzić jej naprawienia na podstawie art. 471 k.c., stosowanego w stosunkach pracy odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. (tak SN w wyroku z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004/3/40).

W postępowaniu o odszkodowanie pracownik będzie musiał wykazać bezprawność czynu pracodawcy w postaci sprzecznego z prawem oddelegowania go do innej pracy, poniesioną przez niego szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy pomiędzy takim zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą.

Ważne!

W przeciwieństwie do sformalizowanej procedury wypowiedzenia zmieniającego, czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej, nie musi zawierać uzasadnienia, a zamiar jego dokonania nie wymaga konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79, Lex nr 14489)

PRZYKŁAD:
ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE

Pracodawca powierzył pracownikowi wykonującemu zawód pielęgniarza pracę w szpitalnym laboratorium. Pracownik odmówił wykonywania poleconej pracy wskazując, że nie odpowiada ona jego kwalifikacjom. Z tego powodu pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie natychmiastowym, argumentując swoją decyzję ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Polecenie pracodawcy było bezprawne, jako że powierzona pracownikowi praca nie odpowiadała jego kwalifikacjom. W takiej sytuacji odmowa wykonania przez pracownika polecenia była zasadna. Brak wykonania polecenia sprzecznego z prawem nie może uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zwolnionemu pracownikowi przysługuje zatem prawo wystąpienia do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy bądź zasądzenie odszkodowania.

PRZYKŁAD:
PRAWO DO ODSZKODOWANIA

Pracodawca powierzył pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku specjalisty w dziale handlowym wykonywanie przez okres trzech miesięcy pracy na stanowisku kontrolera jakości, obniżając mu jednocześnie wynagrodzenie. Pracownik wystąpił do sądu z żądaniem przywrócenia poprzednich warunków pracy. Tak sformułowane roszczenie pracownika jest niedopuszczalne. W omawianym przykładzie nie doszło bowiem do wypowiedzenia zmieniającego, stad też pracownikowi nie przysługują roszczenia przewidziane w art. 45 k.p. w zw. z art. 42 par. 1 k.p., w szczególności roszczenie o przywrócenie poprzednich warunków pracy. Pracownik nie jest jednak bezradny. Przysługuje mu bowiem roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Wysokość przysługującego mu odszkodowania będzie równa różnicy pomiędzy należnym mu wynagrodzeniem a tym, które faktycznie otrzymał za powierzoną mu pracę.


Podstawa prawna:
• art. 42, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

BGST Radcowie Prawni Borek, Gajda, Tołwiński Spółka partnerska

BGST Radcowie Prawni Borek, Gajda, Tołwiński Spółka partnerska to kancelaria radców prawnych specjalizująca się w obsłudze prawnej spraw z zakresu szeroko pojmowanej własności intelektualnej, w szczególności prawa autorskiego, własności przemysłowej, a także zagadnień dotyczących prowadzenia działalności gospodarczej w Internecie (nowe media).

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »