| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Od kiedy należy liczyć 24-miesięczny okres umowy na czas określony

Od kiedy należy liczyć 24-miesięczny okres umowy na czas określony

Maksymalny, 24-miesięczny okres wykonywania pracy na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych z tym samym pracodawcą, dopuszczony w ustawie antykryzysowej, należy liczyć od dnia wejścia w życie tej ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2012 r., I PK 67/11).

Beata G. była zatrudniona w fabryce maszyn F. Pracodawca zawarł z nią umowę o pracę na czas określony wynoszący 5 lat. Umowa została zawarta przed wejściem w życie tzw. ustawy antykryzysowej, tj. ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.). Gdy zaczął obowiązywać maksymalny 24-miesięczny okres, na jaki można było podpisać umowę na czas określony, pracodawca stwierdził, że wszelkie umowy zawarte na dłuższy okres powinny się zakończyć. Miało to dotyczyć również umowy pracownicy, tyle że okazało się, iż pracownica jest w ciąży.

Pracodawca uznał więc, że umowa powinna zakończyć się z dniem porodu (termin ten przypadał znacznie wcześniej niż ustalony w umowie termin rozwiązania stosunku pracy, a także przed upływem 24-miesięcznego okresu wskazanego w ustawie antykryzysowej). Umowa została zakończona, przy czym pracodawca ograniczył się jedynie do poinformowania zatrudnionej o tym fakcie oraz przekazania jej świadectwa pracy. W informacji o zakończeniu umowy nie została podana przyczyna zakończenia umowy, a w świadectwie pracy – podstawa prawna zakończenia stosunku pracy.

Orzeczenia sądów

W wyniku odwołania sądy I i II instancji uznały, że doszło do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia i zasądziły na rzecz pracownicy odszkodowanie. Sądy stwierdziły, że pracodawca złamał nie tylko przepisy o rozwiązaniu umów bez wypowiedzenia, ale także przepisy o ochronie rodzicielstwa. Pracodawca nie podał żadnej przyczyny, która wskazywałaby na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 Kodeksu pracy). Nie istniały też przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (tj. z art. 53 Kodeksu pracy). Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Kopczyńska

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »