| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Czy za kradzież można zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym?

Czy za kradzież można zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym?

Jeden z pracowników ukradł niewielką liczbę sprzętu biurowego o wartości 200 zł. Został złapany na gorącym uczynku. Pracodawca zamierza rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Czy jako przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego można wskazać przestępstwo?

Nie. Drobna kradzież jest wykroczeniem, a nie przestępstwem. Jeżeli jednak pracownik ukradł przedmioty pracodawcy, dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co także stanowi przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego.

Przestępstwo uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Jeśli zostało popełnione przed zawarciem umowy o pracę, może wyjątkowo uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, np. zostało przez pracownika zatajone. Przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Oznacza to konieczność istnienia związku między charakterem przestępstwa a pracą wykonywaną przez pracownika, np. kradzież mienia lub pieniędzy przez magazyniera, posługiwanie się podrobionym dokumentem przez kadrową. Ponadto przestępstwo musi być oczywiste (pracownik powinien zostać złapany „na gorącym uczynku”) lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu przestępstwa jest możliwe, jeżeli zostały spełnione wszystkie wyżej wymienione okoliczności. Nie ma znaczenia, czy przestępstwo zostało popełnione w zakładzie pracy czy poza nim oraz czy poszkodowany został pracodawca czy inna osoba. Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uzasadnia sam fakt popełnienia przestępstwa, niezależnie od późniejszej amnestii lub umorzenia.

Kradzież przez pracownika rzeczy o wartości do 250 zł jest wykroczeniem, a nie przestępstwem. W tej sytuacji pracodawca powinien przeanalizować możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie należy w tym przypadku zwalniać dyscyplinarnie pracownika z powodu popełnienia przez niego przestępstwa. Takie zachowanie niewątpliwie stanowi ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków (jednym z nich jest bowiem obowiązek dbałości o mienie pracodawcy). Może zatem uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Oznacza to, że podstawą prawną zwolnienia będzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Jeżeli jednak pracodawca uzna czyn pracownika za przestępstwo i taką przyczynę wskaże w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, podczas gdy jego czyn stanowi jedynie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wówczas popełni błąd. W przypadku gdy pracownik uzna, że popełniony przez pracodawcę błąd jest niezgodny z prawem i wystąpi do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie albo przywrócenie do pracy, wówczas przegra proces. Warto jednak wiedzieć, że tego rodzaju błąd nie jest na tyle istotny, by sąd uznał roszczenie pracownika za uzasadnione.

Podstawa prawna

  • Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 80, poz. 432.
  • Art. 119 ustawy z 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń – t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 46, poz. 275; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 225, poz. 1466.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Bernatowicz, Komorniczak, Mazur Radcy Prawni i Doradcy Podatkowi

spółka partnerska

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »