REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak należy liczyć miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne

Iwona Jackowska

REKLAMA

Jeżeli naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu ich wykonywania, a przy tym stan taki trwa nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez dłuższy czas, bieg miesięcznego terminu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem należy liczyć osobno w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się stanu takiego naruszenia obowiązków – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2011 r.

Rozpatrywana przez Sąd Najwyższy sprawa dotyczyła powództwa Bogumiły M. przeciwko Szpitalowi Specjalistycznemu im. J. o przywrócenie do pracy.

Autopromocja

Stan faktyczny

Powódka była zatrudniona w szpitalu od 5 listopada 1985 r. w pełnym wymiarze czasu pracy; od 12 lipca 2004 r. na stanowisku ordynatora oddziału ginekologiczno-położniczego.

2 lipca 2008 r. na sali porodowej przebywała pacjentka, która przez cały okres ciąży znajdowała się pod opieką lekarską powódki. Powódka wielokrotnie pacjentkę tę odwiedzała w czasie tzw. I fazy porodu. Kiedy już miało dojść do II fazy, powódki nie było na sali porodowej, poród odebrała położna w obecności innego lekarza z oddziału – dr Anny I. Tego samego dnia w godzinach wieczornych powódka, zapoznając się z dokumentacją sporządzoną przez dr Annę I., przerobiła ją – zamazała pieczątkę i podpis, a postawiła w to miejsce swoją pieczątkę i podpis. 3 lipca 2008 r. pozwany uzyskał od p.o. ordynatora oddziału informację o podejrzeniu podrobienia dokumentacji lekarskiej pacjentki i wezwał powódkę do złożenia pisemnych wyjaśnień.

19 listopada 2008 r. oświadczono Bogumile M., że zwolniono ją z obowiązku świadczenia pracy od 24 listopada 2008 r. do czasu zakończenia śledztwa prowadzonego w prokuraturze rejonowej. Poinformowano, że będzie otrzymywać wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy. 21 listopada 2008 r. powódka oznajmiła, że będzie nadal świadczyć pracę na dotychczasowych warunkach.

24 listopada 2008 r. pozwany poinformował powódkę, że niezastosowanie się do polecenia służbowego wydanego 19 listopada 2008 r., dotyczącego zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy, jest istotnym naruszeniem obowiązujących zasad oraz dowodem niesubordynacji. 27 listopada 2008 r. jeszcze raz wezwał on powódkę do wykonania polecenia służbowego dotyczącego czasowego zwolnienia ze świadczenia pracy. Jednocześnie dodał, że niewykonanie kolejny raz polecenia służbowego będzie potraktowane jako permanentne naruszanie obowiązków pracowniczych.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Powódka stawiała się do pracy w pozwanym szpitalu i świadczyła pracę, pełniąc również dyżury. Od 27 listopada 2008 r. nieprzerwanie do 5 grudnia 2008 r. była chora i z tego powodu nieobecna w pracy, po czym 5 grudnia 2008 r. poinformowała pozwanego, że postanowiła zastosować się do decyzji pracodawcy wyrażonej w pismach z 19 listopada, 21 listopada i 24 listopada 2008 r. i zadeklarowała powstrzymanie się od pracy, aż do wyjaśnienia sprawy.

30 grudnia 2008 r. pozwany rozwiązał jednak z powódką stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę tej decyzji podano odmowę wykonania polecenia pracodawcy określonego w oświadczeniu z 19 listopada 2008 r. i uporczywe, wielokrotne ignorowanie poleceń pracodawcy w okresie 24 listopada–5 grudnia 2008 r.


Postanowienia sądów

Sprawa trafiła do sądów rejonowego i okręgowego. Pozwanemu zarzucano m.in. naruszenie przepisu art. 52 § 2 k.p., czyli wskazanego w nim miesięcznego terminu do rozwiązania umowy o pracę, od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej taką decyzję. Sąd okręgowy zauważył, że przez uzyskanie takiej wiadomości należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągnąć wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Informację o ignorowaniu przez powódkę polecenia o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy oraz o stawieniu się przez powódkę do pracy w okresie od 24 listopada do 27 listopada (zakończenie dyżuru nocnego 26/27) 2008 r. pozwany otrzymywał na bieżąco poprzez wpisy na listach obecności.

Był też powiadomiony o późniejszej usprawiedliwionej nieobecności powódki, ponieważ przedłożyła ona zaświadczenia lekarskie. Powódka faktycznie świadczyła wbrew woli pracodawcy pracę jedynie w dniach 24–26/27 listopada 2008 r. Pozostałą po dyżurze część dnia 27 listopada była już bowiem niezdolna do pracy z powodu choroby. Do rozwiązania z nią umowy o pracę z przyczyn wskazanych przez pozwanego mogło dojść najpóźniej 27 grudnia 2008 r.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy (dalej: SN) uznał, że zaniechanie wykonania polecenia służbowego powstrzymania się przez powódkę Bogumiłę M. od wykonywania pracy mogło być ocenione w okolicznościach sprawy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w sytuacji gdy pracodawca powziął wiadomość o przerabianiu przez powódkę podpisów w dokumentacji lekarskiej. SN ocenił też, że sąd okręgowy błędnie określił termin jednomiesięczny do rozwiązania przez pracodawcę z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia – że zaczął on biec od 27 listopada 2008 r. Było bowiem bezsprzeczne, że powódka podporządkowała się poleceniu pracodawcy dopiero 5 grudnia 2008 r., a do tego czasu trwała ona w swej decyzji o niestosowaniu się do wytycznych pracodawcy.

Okoliczności tej nie zmienia fakt, że od 27 listopada do 5 grudnia 2008 r. Bogumiła M. przebywała na zwolnieniu lekarskim, chociaż należy wziąć pod uwagę przy ocenie jej zawinienia, że w tym okresie nie mogła przejawiać negatywnej postawy wobec pracodawcy, nie przebywając w pracy. W sytuacji, w której naruszenie porządku pracy jest dokonywane przez pewien okres czasu, termin wskazany w art. 52 § 2 kodeksu pracy powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych. W tej sprawie takim ostatnim zdarzeniem była jej postawa do momentu poinformowania o podporządkowaniu się poleceniu pracodawcy, tj. do momentu złożenia pisma 5 grudnia 2008 r. Dlatego nie można było przyjąć, że doszło do rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem art. 52 § 2 k.p.

Do rozwiązania stosunku pracy doszło jednak 30 grudnia 2008 r., zatem oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę wskazujące, że jego podstawą jest uporczywe i wielokrotne ignorowanie poleceń pracodawcy od 24 listopada do 5 grudnia 2008 r., obejmowało okres wychodzący poza termin ostatniego miesiąca, co nie było właściwe. Powinien był być liczony od 24 listopada.

Wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2011 r. (sygn. akt I PK 112/10, niepublikowany).

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Majówka 2024 – kiedy dni wolne?

    Majówka 2024 – kiedy wypada? Jakie dni wolne wypadają w majówkę? W maju 2024 roku mamy aż 4 święta wolne od pracy. Sprawdź, kiedy wypada długi weekend majowy, a może nawet i dwa długie weekendy!

    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    REKLAMA

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    REKLAMA

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA