| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Wypowiedzenie umowy o pracę podczas pobierania świadczenia rehabilitacyjnego

Wypowiedzenie umowy o pracę podczas pobierania świadczenia rehabilitacyjnego

Jeden z pracowników od sześciu miesięcy przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym. Pracodawca likwiduje stanowisko pracy i z tego powodu ma zamiar wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. Czy takie postępowanie pracodawcy jest zgodne z prawem?

Tak. Na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych można wypowiedzieć umowę pracownikowi, który przebywa od sześciu miesięcy na świadczeniu rehabilitacyjnym. Jednak bardziej korzystne dla pracodawcy jest rozwiązanie z taką osobą umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 53 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Nie trzeba będzie wówczas wypłacać pracownikowi odprawy.

Można wypowiedzieć umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy pracownikowi korzystającemu od sześciu miesięcy ze świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Taką możliwość przewidują przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych (tzw. zwolnienie indywidualne z ustawy o zwolnieniach grupowych). Co do zasady pracownik nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Jego stosunek pracy nie podlega jednak ochronie, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 5 ust. 3 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pracownik pobiera świadczenie rehabilitacyjne od sześciu miesięcy, jego ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia skończyła się wraz z upływem trzech miesięcy jego pobierania. A zatem pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, a na teranie zakładu pracy działa organizacja związkowa, wówczas pracodawca ma obowiązek konsultacji wypowiedzenia ze związkami (art. 38 k.p.). Jeżeli natomiast pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, tego rodzaju konsultacja nie jest potrzebna. Pracodawca powinien również pamiętać o konieczności wypłaty pracownikowi odprawy. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i przysługuje w wysokości jednomiesięcznego, dwumiesięcznego i trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pracodawca może jednak uniknąć wypłaty odprawy. W tym celu powinien zrezygnować z wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (żeby nie stosować ustawy o zwolnieniach grupowych) i rozwiązać z nim umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 53 § 1 pkt 1b k.p.).

W innej sytuacji jest pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Nie dotyczą go przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, a zatem nie będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy. Oznacza to, że może on stosować jedynie przepisy kodeksu pracy dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 53 § 1 pkt 1b k.p.). Może również rozwiązać z pracownikiem umowę na podstawie porozumienia stron.

Podstawa prawna

  • Art. 30 § 1 ust. 1, 38, 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 63, poz. 322.
  • Art. 5 ust. 3 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. nr 90, poz. 844; ost. zm. Dz.U. z 2008 r. nr 237, poz. 654.
reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna Witold Modzelewski Radca Prawny

Kancelaria prawnopodatkowa w grupie Instytutu Studiów Podatkowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »