| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Czy jeśli pracownica zajdzie w ciążę w czasie, o który skrócono jej wypowiedzenie umowy o pracę, należy ją przyjąć do pracy

Czy jeśli pracownica zajdzie w ciążę w czasie, o który skrócono jej wypowiedzenie umowy o pracę, należy ją przyjąć do pracy

Zwolniliśmy pracownicę z przyczyn ekonomicznych za wypowiedzeniem. Zastosowaliśmy w jej przypadku skrócony okres wypowiedzenia i obniżyliśmy go z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Miesiąc po zakończeniu umowy o pracę pracownica zgłosiła się do nas z prośbą o przywrócenie do pracy. Przedstawiła zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że od 3 tygodni jest w ciąży. W ciążę zaszła więc po rozwiązaniu umowy, ale w trakcie skróconego okresu wypowiedzenia. Czy w takiej sytuacji musimy ją przyjąć do pracy?

Nie muszą Państwo pozytywnie rozpatrzyć prośby byłej pracownicy i przywracać jej do pracy. Pracownica nie ma podstaw do żądania przywrócenia do pracy.

UZASADNIENIE

Pracownicy w ciąży nie można wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać jej (art. 177 § 1 Kodeksu pracy). Od tej ogólnej zasady przewidziano jedynie nieliczne wyjątki, gdy stosunek pracy z pracownicą w ciąży może zostać rozwiązany. Pracownicę w ciąży można zwolnić dyscyplinarnie (w przypadku gdy w zakładzie działają związki zawodowe, które reprezentują pracownicę, muszą one wyrazić zgodę na takie rozwiązanie umowy) oraz można wypowiedzieć jej umowę w czasie likwidacji lub upadłości zakładu pracy (art. 177 § 4 Kodeksu pracy). Ponadto nie trzeba przedłużać do dnia porodu umowy z pracownicą zatrudnioną na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca oraz z pracownicą w ciąży zatrudnioną na umowę o pracę na zastępstwo (art. 177 § 3 i § 31 Kodeksu pracy).

W pozostałych przypadkach pracodawca musi przestrzegać przepisów dotyczących ochrony kobiet w ciąży przed zwolnieniem z pracy. Zwolnienie pracownicy w ciąży niezgodnie z przepisami naraża pracodawcę na obowiązek przywrócenia pracownicy do pracy i zasądzenie przez sąd pracy wynagrodzenia na jej rzecz za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47, art. 57 Kodeksu pracy). Ponadto pracodawca rozwiązując bezprawnie umowę o pracę z pracownicą w ciąży może zostać ukarany grzywną w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 pkt 3 Kodeksu pracy).

Zagrożenie

Zwolnienie pracownicy w ciąży naruszające w sposób rażący przepisy prawa pracy może skutkować ukaraniem pracodawcy grzywną w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje nawet na konieczność wycofania prawidłowo wręczonego pracownicy wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku, gdy zaszła ona w ciążę już w okresie biegnącego wypowiedzenia (np. wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11, wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).

PRZYKŁAD

Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę 29 stycznia 2010 r. z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownica dostarczyła do zakładu pracy 26 kwietnia br. zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży od 10 lutego 2010 r. Pracodawca musi wycofać złożone pracownicy wypowiedzenie, gdyż zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy nie może on rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży.


W przedstawionym przez Państwa stanie faktycznym sytuacja wygląda jednak inaczej. Pracownica zaszła w ciążę już po zakończeniu stosunku pracy, który został rozwiązany w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami. Zatem nie został spełniony żaden z warunków, które zapewniają ochronę stosunku pracy pracownic w ciąży. Państwo ani nie wypowiedzieli, ani nie rozwiązali stosunku pracy z pracownicą w okresie jej ciąży. Fakt skorzystania przez Państwa z możliwości skrócenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia pracownicy do 1 miesiąca nie ma tu znaczenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia nie było bowiem dotknięte żadną wadą prawną i wynikało jedynie z uprawnień, jakie posiada pracodawca (art. 361 § 1 Kodeksu pracy). Pracownica nie ma zatem podstaw do żądania przywrócenia jej do pracy w związku z ciążą, gdyż w trakcie trwania stosunku pracy nie była w niej ani jednego dnia.

Pracodawca miałby natomiast obowiązek przywrócić do pracy kobietę, która wykazałaby, że w okresie, gdy jej stosunek pracy jeszcze trwał, była w ciąży.

PRZYKŁAD

Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął ostatniego dnia kwietnia 2010 r. 5 maja 2010 r. była pracownica przedstawiła w zakładzie zaświadczenie lekarskie potwierdzające jej ciążę od 4 marca 2010 r. W związku z tym pracodawca powinien przywrócić pracownicę do pracy, gdyż była ona w ciąży, zanim rozwiązał się zawarty z nią stosunek pracy.

Podobnie będzie w przypadku błędnego zastosowania przez pracodawcę krótszego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Wówczas pracownicy w ciąży będzie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca wypowiedział pracownicy, posiadającej w dniu wypowiedzenia, tj. 11 stycznia 2010 r., staż zakładowy wynoszący 2 lata i 11 miesięcy, umowę o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. 4 marca 2010 r. pracodawca wręczył pracownicy świadectwo pracy potwierdzające jej okres zatrudnienia w zakładzie do 28 lutego 2010 r. W maju 2010 r. pracownica złożyła wniosek o przywrócenie jej do pracy przedstawiając zaświadczenie lekarskie potwierdzające jej stan ciąży od 15 marca 2010 r. Pracodawca powinien przywrócić pracownicę do pracy w związku z tym, że jej okres wypowiedzenia powinien trwać do 30 kwietnia 2010 r. (w trakcie okresu wypowiedzenia minęły jej 3 lata zatrudnienia). Pracownicy przysługiwał bowiem nie 1-miesięczny okres wypowiedzenia, tylko 3-miesięczny. Pracownica zaszła w ciążę jeszcze w okresie trwania stosunku pracy.

Podstawa prawna

  • art. 361, art. 47, art. 49, art. 57, art. 177 Kodeksu pracy.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Bartosz Turek

analityk

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »