| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy

Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy

Pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, musi podać przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Przyczynę tę pracodawca musi wskazać w sposób przemyślany, ponieważ uchybienia w tym zakresie są jedną z najczęstszych podstaw podważenia prawidłowości lub legalności wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia.

PRZYKŁAD

Pracodawca zwalniał z przyczyn ekonomicznych w pierwszej kolejności pracowników o najniższych kwalifikacjach i najkrótszym stażu zatrudnienia. Jako przyczynę rozwiązania umowy w każdym z wypowiedzeń wpisywał „przyczyny ekonomiczne”. Pracownik może wykazać przed sądem, że wypowiedzenie naruszało przepisy z uwagi na ogólnikowość, co uniemożliwi pracodawcy powołanie się na przyjęte przez siebie kryterium zakwalifikowania pracownika do zwolnienia. Pracodawca, oprócz wskazania przyczyn ekonomicznych, powinien więc podać, że przyczyną wypowiedzenia są, zgodnie z przyjętym kryterium, najniższe kwalifikacje zawodowe pracownika i najkrótszy staż jego pracy.

Bezpieczniej wskazać wszystkie istniejące przyczyny

Często zdarza się, że na przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (rzadziej rozwiązania umowy bez wypowiedzenia) składa się kilka powodów. Warto w takiej sytuacji wskazać je wszystkie jako przyczynę wypowiedzenia. Przyjmuje się bowiem, że nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, w którym wskazano dwie przyczyny wypowiedzenia, gdy jedna z nich okaże się nieuzasadniona (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 65/05). Wskazanie dwóch lub więcej niezależnych od siebie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę może więc zabezpieczyć pracodawcę przed ryzykiem przegrania procesu z pracownikiem. Jeżeli bowiem choćby jedna z podanych przyczyn wypowiedzenia okaże się uzasadniona, wówczas wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione.

PRZYKŁAD

Pracodawca ma zamiar wypowiedzieć pracownicy umowę o pracę przede wszystkim z powodu konfliktów, jakie wywołuje ona z innymi pracownikami. Oprócz tego pracownica ta jako jedyna nie opanowała zasad obsługi nowego oprogramowania, ignorując kursy opłacone przez pracodawcę. Pracodawca powinien wskazać jako przyczynę wypowiedzenia obie niezależnie istniejące podstawy, ponieważ gdyby nie udało się przed sądem udowodnić, że wypowiedzenie uzasadniał konfliktowy charakter pracownicy, o jego skuteczności przesądzi druga przyczyna.

Wskazując przyczynę zwolnienia pracownika pracodawca powinien pamiętać, że w ewentualnym procesie z pracownikiem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (odszkodowanie lub przywrócenie do pracy) do wygrania sprawy nie będzie wystarczające wykazanie prawidłowości określenia przyczyny wypowiedzenia (rozwiązania umowy bez wypowiedzenia). Oprócz zgodności z prawem wskazania przyczyny, które sprowadza się do zachowania opisanych wcześniej wymagań formalnych, na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania zasadności wypowiedzenia. Pracodawca będzie musiał zatem w sposób prawidłowy przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność wskazanej przez siebie przyczyny.

Podstawa prawna

  • art. 30 § 4, art. 52 Kodeksu pracy.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Inwestycje w Kurortach

Serwis nieruchomościowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »