| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy

Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy

Pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, musi podać przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Przyczynę tę pracodawca musi wskazać w sposób przemyślany, ponieważ uchybienia w tym zakresie są jedną z najczęstszych podstaw podważenia prawidłowości lub legalności wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia.

Ogólniki nie stanowią prawidłowego określenia przyczyny zwolnienia

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” czy użycie innego ogólnikowego bądź powielonego z tekstu ustawy zwrotu językowego nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Sąd Najwyższy uznaje ponadto, że powoływanie się przez pracodawcę dopiero w trakcie procesu na niewywiązywanie się przez pracownika z nałożonych na niego obowiązków pracowniczych należy uznać za spóźnione i niedopuszczalne, gdyż skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być mu znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę (wyrok SN z 8 stycznia 2007 r., I PK 175/06). Sąd pracy nie może i nie powinien zastępować pracodawcy w poszukiwaniu innych przyczyn dokonanego wypowiedzenia niż wskazane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę.

W postępowaniu sądowym dopuszcza się natomiast precyzowanie lub wskazywanie okoliczności mieszczących się we wskazanej pracownikowi przyczynie wypowiedzenia pod warunkiem, że okoliczności te są znane pracownikowi i zarazem mieszczą się w pojęciu (kategorii) wskazanej przyczyny wypowiedzenia.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony w spółce od 10 lat. Nigdy nie otrzymywał kar dyscyplinarnych. Przełożeni nie wnosili żadnych zastrzeżeń co do sposobu wykonywania przez niego pracy. W kwietniu 2010 r. pracownik otrzymał wypowiedzenie, w którym jako przyczynę wskazano niezadowolenie pracodawcy ze sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych. Pracownik może łatwo podważyć wypowiedzenie, wskazując na jego niezgodność z prawem z uwagi na zbyt mało skonkretyzowaną przyczynę wypowiedzenia. Ogólnikowe określenie przyczyny wypowiedzenia praktycznie uniemożliwia mu odniesienie się przed sądem do zarzutu pracodawcy. Przyczynę określoną w taki sposób można by natomiast uznać za dostatecznie szczegółową, gdyby we wcześniejszym okresie pracodawca zgłaszał uwagi co do pracy pracownika i był to w stanie udowodnić (za pomocą dokumentów czy zeznań świadków). W takiej sytuacji spór mógłby się przenieść najwyżej na ocenę zasadności wypowiedzenia, tj. na ocenę, czy pracownik faktycznie pracował w sposób nieodpowiedni. Jednak nawet w tym przypadku pracodawca określając przyczynę wypowiedzenia ogólnikowo powinien powołać się na zgłaszane wcześniej ustnie lub pisemnie zastrzeżenia. Jeśli pracodawca wcześniej nie zgłaszał uwag do sposobu wykonywania pracy przez pracownika, to konkretyzując przyczynę wypowiedzenia w sposób prawidłowy powinien wymienić wprost te działania lub zaniechania pracownika, które były podstawą podjęcia decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Wymagania co do odpowiedniej konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia dotyczą również tych wypowiedzeń, których podstawą są przyczyny ekonomiczne lub zmiany organizacyjne. W wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych lub ekonomicznych stosuje określone zasady doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. Nie jest więc wystarczające wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia sformułowania „z powodu przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych”.

Również wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska bez wskazania tego stanowiska w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości uniemożliwia stwierdzenie prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania dowodowego, co będzie skutkowało przegraniem procesu z pracownikiem (wyrok z 13 grudnia 2005 r., II PK 103/05).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Effect Group

firma szkoleniowo-doradcza

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »