| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy

Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy

Pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, musi podać przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Przyczynę tę pracodawca musi wskazać w sposób przemyślany, ponieważ uchybienia w tym zakresie są jedną z najczęstszych podstaw podważenia prawidłowości lub legalności wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia.

Zagrożenie

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie można skonkretyzować dopiero przed sądem, bo nie zostanie uwzględniona przez sąd.

To, w jaki sposób zostanie sformułowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, zawsze zależy od okoliczności faktycznych danej sprawy. W niektórych sytuacjach nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie doprowadzić do jakichkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności gdy nie mogło budzić żadnych wątpliwości u zwalnianego pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem czy zachowaniami, które miały miejsce w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia został spełniony.

PRZYKŁAD

Pracownik magazynu został złapany na gorącym uczynku, gdy wydawał swoim pomocnikom przywłaszczone towary. W czasie postępowania karnego pracownik od razu przyznał się do winy. Pracodawca rozwiązując umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym jako przyczynę wskazał popełnienie przestępstwa na szkodę pracodawcy. Chociaż przyczyna rozwiązania umowy została określona w sposób bardzo ogólny, to nie może ulegać wątpliwości, do jakiego zdarzenia się odnosiła.

Konkretyzacja przyczyny nigdy nie jest taka sama

Gdy dochodzi do procesu sądowego, ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji zawsze jest dokonywana z punktu widzenia pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Z tego powodu zakres konkretyzacji przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zależy m.in. od dwóch okoliczności. Po pierwsze, od tego, jakiemu pracownikowi pracodawca składa swoje oświadczenie woli, a po drugie, od tego, czy okoliczności podawane pracownikowi jako przyczyna wypowiedzenia (rozwiązania umowy bez wypowiedzenia) były już mu wcześniej znane.

WAŻNE!

Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub w oświadczeniu o rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo gdy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika.

Pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę, określenie przyczyny wypowiedzenia musi dostosować do stanowiska, które zajmuje pracownik, jego wiedzy ogólnej oraz przewidywanego zakresu zrozumienia przez pracownika intencji pracodawcy. Zasadą jest więc to, że przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy podawane pracownikom zajmującym wyższe stanowiska i lepiej wykształconym mogą być sformułowane w sposób bardziej ogólny i mniej opisowy. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 września 1998 r. (I PKN 271/98, OSNAP 1999/18/577) stwierdził natomiast, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajmował także w orzeczeniach dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na przykład w wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99, OSNAP 2001/22/663) Sąd Najwyższy stwierdził, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną. Z ogólnej reguły, którą powinien kierować się pracodawca określający przyczynę zwolnienia pracownika, wynika, że konkretyzacja przyczyny zależy od zakresu wiedzy pracownika o przyczynie zwolnienia. Im mniejszym zakresem informacji na temat wskazywanych przyczyn zwolnienia dysponuje pracownik, tym bardziej szczegółowa i drobiazgowa musi być przyczyna wypowiedzenia.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Controlling i Zarządzanie

Controlling i Zarządzanie to fachowy magazyn kierowany do profesjonalistów rachunkowości zarządczej, controllingu, analizy finansowej i sprawozdawczości zewnętrznej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »