| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu badania na wykrywaczu kłamstw

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu badania na wykrywaczu kłamstw

Z powodu powtarzających się w firmie kradzieży zaproponowaliśmy pracownikom poddanie się badaniom na wykrywaczu kłamstw. Jeden z pracowników poczuł się dotknięty tą propozycją i złożył pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Jako przyczynę rozwiązania umowy pracownik podał właśnie tę propozycję poddania się badaniu na wykrywaczu kłamstw. Czy możemy kwestionować takie rozwiązanie umowy i domagać się w sądzie odszkodowania od pracownika?

Skierowana przez pracodawcę do całej załogi propozycja poddania się badaniom na wykrywaczu kłamstw w celu wykrycia sprawcy kradzieży nie powinna stanowić podstawy rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia. Pracownik ma bowiem możliwość odmowy poddania się takim badaniom i z tego powodu pracodawca nie powinien wyciągać w stosunku do niego negatywnych konsekwencji, np. w postaci kar porządkowych czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Działanie pracodawcy, który proponuje całej załodze poddanie się badaniom na wykrywaczu kłamstw w słusznym interesie, jakim jest ochrona należącego do niego mienia, nie powoduje naruszenia dóbr osobistych pracownika. Warunkiem tego jest przeprowadzenie badań w taki sposób, aby zostały spełnione podstawowe wymagania (m.in. badanie jest przeprowadzane w osobnym pomieszczeniu, a badanej osobie zapewniono spokój i ograniczono dostęp osób trzecich).

WAŻNE!

W sytuacji gdy zagrożony jest ważny interes pracodawcy, może on poprosić pracowników o poddanie się badaniom na wykrywaczu kłamstw, lecz powinien to zrobić w taki sposób, aby pracownicy nie poczuli się poniżeni, urażeni czy zastraszeni.

Jednak badanie wykrywaczem kłamstw przeprowadzone z niewłaściwych powodów (np. okresowe wyrywkowe kontrole lojalności pracowników czy polecenie badania skierowane do jednego pracownika w celu poniżenia go lub ośmieszenia) lub w nieprawidłowy sposób (np. w obecności innych pracowników, przy zastosowaniu zbyt szerokiego zakresu pytań w trakcie badania) może spowodować naruszenie dóbr osobistych pracownika. Wówczas pracownik może ocenić sytuację jako kwalifikującą się do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą. Inaczej bowiem powinno się ocenić sytuację, w której pracodawca np. nakazuje poddanie się badaniom grożąc negatywnymi konsekwencjami (np. zwolnieniem dyscyplinarnym) osobie, która odmówi zgody na badania lub gdy polecenie poddania się badaniom zostało skierowane do pracownika jedynie po to, aby go poniżyć czy ośmieszyć w oczach pozostałych pracowników.

Analizując przypadek opisany w pytaniu należy przyjąć, że swoją propozycją pracodawca nie naruszył dóbr osobistych pracownika. Pracownik nie miał więc podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z tego tylko powodu, że pracodawca zaproponował mu (oraz reszcie załogi) poddanie się badaniu na wykrywaczu kłamstw w celu wykrycia sprawcy kradzieży w zakładzie pracy.

Jeżeli jednak pracownik odmiennie ocenił sytuację i złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, wówczas umowa ulega rozwiązaniu. Dla skuteczności takiego rozwiązania umowy nie ma znaczenia, czy wskazane przez pracownika powody rzeczywiście wystąpiły. Jeśli pracodawca uważa takie rozwiązanie umowy o pracę za nieuzasadnione, może pozwać pracownika do sądu pracy żądając odszkodowania, lecz mimo to powinien wydać pracownikowi odpowiednie świadectwo pracy. Gdy sąd uzna racje pracodawcy, orzeknie o odszkodowaniu na jego rzecz. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jaki przysługiwał pracownikowi (w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony) lub w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (w przypadku umów o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy).

Podstawa prawna:

  • art. 52 § 1 pkt 1, § 2, art. 55 § 11, § 2, § 3, art. 611, art. 612, art. 94 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 Kodeksu pracy lub art. 612 Kodeksu pracy, a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 11 zdanie drugie Kodeksu pracy - także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie. (Wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, OSP 1999/11/208)

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Ireneusz Matusiak

Radca Prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »