| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Urlopy > Kolizja urlopu macierzyńskiego z urlopem wypoczynkowym

Kolizja urlopu macierzyńskiego z urlopem wypoczynkowym

Pracownica nie może być pozbawiona części urlopu wypoczynkowego, jeżeli z organizacji pracy w zakładzie pracy wynika, że częściowo pokrywałby się on z urlopem macierzyńskim.

Prawo wspólnotowe przewiduje różne uprawnienia dla pracowników, ustalając je jako uprawnienia minimalne, tzn. państwo może daną kwestię uregulować korzystniej niż przewidują to dyrektywy. Nie może jednak uregulować danego zagadnienia mniej korzystnie z punktu widzenia pracownika. W szczególności nie może pozbawiać pracownika jednego z uprawnień przysługujących mu na podstawie prawa wspólnotowego. Taki wniosek wynika z hiszpańskiej sprawy C-342/01 Maria Paz Merino Gómez v. Continental Industrias del Caucho S.A., w której orzekał Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich (ETS).

Prawo krajowe

Stosownie do hiszpańskiego prawa krajowego pracownik był uprawniony do urlopu wypoczynkowego nie krótszego niż 30 dni kalendarzowych. Okres ten mógł być dłuższy, jeżeli tak zostało ustalone w drodze porozumień zbiorowych lub umów indywidualnych. Z kolei okres, w którym pracownicy mogli wykorzystać urlop wypoczynkowy, miał być ustalany w drodze porozumień między pracownikami a pracodawcami. W przypadku urodzenia dziecka prawo przewidywało 16 tygodni urlopu macierzyńskiego (a w przypadku porodu, w wyniku którego przyszło na świat więcej niż jedno dziecko - urlop ulegał przedłużeniu o 2 tygodnie na każde kolejne dziecko, poczynając od drugiego urodzonego w wyniku tego samego porodu).

Oprócz ustaw obowiązywały też porozumienia zbiorowe. Stosownie do porozumienia, które w danej sprawie obejmowało pracodawcę, w razie urodzenia się dziecka pracownica była uprawniona do 16 tygodni urlopu macierzyńskiego (czyli tyle samo, ile wynikało z ustawy). Pracownikom przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze 30 dni kalendarzowych, przy czym co najmniej 15 następujących po sobie dni powinno być wykorzystanych przez pracownika między czerwcem a wrześniem. Porozumienie przewidywało, że - w drodze wyjątku - 6 pracowników mogło wykorzystać urlop wypoczynkowy we wrześniu. Pierwszeństwo mieli pracownicy, którzy w poprzednim roku nie mogli sami wskazać okresu wykorzystywania urlopu.

Stan faktyczny

Pani Merino Gómez pracowała u pozwanego pracodawcy od 1994 r. W 2001 r. przebywała na urlopie macierzyńskim w okresie od maja do 24 sierpnia 2001 r. Wystąpiła do pracodawcy z prośbą o udzielenie urlopu wypoczynkowego od 25 sierpnia do 21 września albo - alternatywnie - w okresie od 1 do 28 września, czyli po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Tymczasem, zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego, tylko 6 pracowników mogło wykorzystywać urlop wypoczynkowy we wrześniu. Nie należała do nich Pani Merino Gómez, bo w 2000 r. mogła wybrać termin wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. W 2001 r. nie należała więc do uprzywilejowanej grupy. W związku z tym pracodawca odmówił udzielenia urlopu we wrześniu. W odpowiedzi Pani Merino Gómez wystąpiła przeciwko pracodawcy do sądu z roszczeniem o urlop wypoczynkowy, którego została pozbawiona (bo w okresie, w którym mogła otrzymać go od pracodawcy - przebywała na urlopie macierzyńskim).

Należy zwrócić uwagę na praktykę sądów hiszpańskich w takich sprawach, z którą sąd orzekający w tej konkretnej sprawie się nie zgodził. Zgodnie z ukształtowanym orzecznictwem krajowym w takich przypadkach pracownica nie była uprawniona do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w dogodnym dla niej okresie. Sądy uznawały wyższość postępowania zgodnie z porozumieniem zbiorowym nad indywidualnym interesem pracownika.


Na tym tle sąd krajowy orzekający w sprawie zawiesił postępowanie i zwrócił się do ETS z pytaniem, czy stosownie do dyrektyw wspólnotowych w takiej sytuacji jak opisana w sprawie pracownica jest uprawniona do wykorzystania przysługującego jej urlopu wypoczynkowego w okresie innym niż ustalony w drodze porozumienia zbiorowego?

Dyrektywy wspólnotowe

W przedmiotowej sprawie wchodziły w grę następujące dyrektywy:

• dyrektywa Rady 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy,

• dyrektywa 92/85/EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią,

• dyrektywa Rady 93/104/EWG z 23 listopada 1993 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

Zasada równego traktowania

Zdaniem sądu krajowego z zasady równego traktowania i niedyskryminacji wynika, że w przypadku kolizji terminów wykorzystywania urlopów, kobieta musi być uprawniona do skorzystania z przysługującego jej urlopu wypoczynkowego w terminie, który nie będzie kolidował z jej urlopem macierzyńskim. Takie rozumowanie nie wyklucza także i tego, że okresy wykorzystywania urlopu wypoczynkowego zostały ustalone w porozumieniu zbiorowym. W celu zapewnienia zgodności ze wspólnotową zasadą niedyskryminacji porozumienia zbiorowe powinny zawierać rozwiązania odnoszące się do specjalnej sytuacji pracownic w ciąży. Ponadto dyrektywy nie dopuszczają możliwości „pochłonięcia” jednego urlopu przez drugi. Ochrona prawa do urlopu macierzyńskiego powinna przeważać nad uregulowaniem układu zbiorowego.

Urlop wypoczynkowy

Uprawnienie pracownika do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 4 tygodni wynikało z art. 7 dyrektywy 93/104/EWG. Od obowiązku zagwarantowania tego uprawnienia nie było wyjątków. Dodatkowo pozycję uprawnienia do urlopu wypoczynkowego wzmacniało to, że nie mógł on być zastąpiony żadnym wynagrodzeniem pieniężnym, chyba że w przypadku rozwiązania stosunku pracy.

Urlop macierzyński

Artykuł 8 dyrektywy 92/85/EWG wymaga, aby państwa zagwarantowały pracownicom co najmniej 14 tygodni nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego. Prawo do urlopu macierzyńskiego jest także prawem absolutnym, niedozwalającym na żadne wyjątki, a jego celem jest regeneracja organizmu kobiety po ciąży i porodzie oraz możliwość zapewnienia opieki nowo narodzonemu dziecku. Ponadto art. 11 pkt 2 lit. a) dyrektywy 92/85/EWG wyraźnie zobowiązuje państwa do zapewnienia zachowania przez pracownice w okresie urlopu macierzyńskiego praw pracowniczych wynikających z umowy o pracę. Odpowiednie środki muszą być przedsięwzięte, aby pracownica mogła wziąć przysługujący jej urlop wypoczynkowy w innym czasie niż ustalony w porozumieniu zbiorowym, ponieważ urlop wypoczynkowy - jak stwierdził sąd - należy do warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę.

Agnieszka Bolesta-Borkowska

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Jowita Mulawa-Krause

Radca prawny, ekspert w dziedzinie prawa podatkowego, cywilnego i handlowego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »