| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Uprawnienia rodzicielskie > Ochrona pracowników w trakcie urlopu wychowawczego

Ochrona pracowników w trakcie urlopu wychowawczego

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy. Podczas tego urlopu do rozwiązania umowy z pracownikiem może dojść tylko w szczególnych przypadkach.

Rodzice lub opiekunowie dziecka do lat 4 będący pracownikami mogą skorzystać z urlopu wychowawczego, którego celem jest osobista opieka nad dzieckiem. Maksymalny wymiar tego urlopu wynosi 3 lata. Skorzystać z niego może pracownik, który ma co najmniej 6-miesięczny ogólny staż pracy.

Oprócz urlopu wychowawczego w podstawowym 3-letnim wymiarze, pracownikowi będącemu rodzicem lub opiekunem dziecka niepełnosprawnego przysługuje dodatkowy urlop wychowawczy również w wymiarze 3 lat. Podstawę udzielenia tego urlopu stanowi stan zdrowia dziecka potwierdzony orzeczeniem o jego niepełnosprawności lub określającym stopień niepełnosprawności.

Z dodatkowego urlopu wychowawczego pracownik może skorzystać do czasu ukończenia przez dziecko 18 roku życia niezależnie od tego, czy wcześniej korzystał ze zwykłego urlopu wychowawczego.

Pracownikowi przysługuje ochrona przed zwolnieniem z pracy zarówno w czasie przebywania na podstawowym 3-letnim urlopie wychowawczym, jak również w czasie dodatkowego urlopu wychowawczego.

Szczególna ochrona

Złożenie wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego jest dość istotne z punktu widzenia ochrony pracownika. Od dnia, kiedy taki wniosek wpłynie do pracodawcy, aż do dnia zakończenia tego urlopu pracodawcy nie wolno wypowiedzieć łączącej go z pracownikiem umowy o pracę ani jej rozwiązać.

WAŻNE!

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być złożony 2 tygodnie przed planowanym przez pracownika dniem rozpoczęcia urlopu wychowawczego, a pracownik jest pod ochroną od dnia złożenia tego wniosku.

W praktyce możemy spotkać się z przypadkami, gdy wniosek zostanie złożony wcześniej (np. miesiąc przed urlopem wychowawczym) lub później niż określone przepisami 2 tygodnie (np. tydzień przed urlopem wychowawczym).

Druga sytuacja nie stwarza kłopotów. W tym przypadku pracodawca może udzielić urlopu wychowawczego w terminie wskazanym przez pracownika albo nie później niż w ciągu 2 tygodni od złożenia wniosku. Pracownik od dnia złożenia wniosku korzysta z ochrony stosunku pracy, jaką dają przepisy prawa pracy osobie przebywającej na urlopie wychowawczym.

Problemy mogą się pojawić wówczas, gdy pracownik złoży wniosek o urlop wychowawczy z dużym wyprzedzeniem (np. 2 miesiące lub miesiąc). Takie działanie pracownika może być nawet działaniem celowym, zmierzającym do zagwarantowania sobie ochrony stosunku pracy, szczególnie gdy spodziewa się on wypowiedzenia umowy o pracę. Działanie pracownika, który składa wniosek wcześniej niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem urlopu po to, aby uniemożliwić pracodawcy wręczenie wypowiedzenia, może być ocenione jako nadużycie prawa. Nie można bowiem ze swego prawa czynić użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Postępujący w ten sposób pracownik nie korzysta z ochrony przewidzianej przepisami prawa pracy. Można zatem wypowiedzieć mu umowę o pracę. W praktyce jednak pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że trudne będzie wykazanie, że pracownik świadomie wcześniej złożył wniosek o urlop wychowawczy, żeby zapewnić sobie ochronę przed zwolnieniem.

Pracownikowi nie przysługuje ochrona na urlopie wychowawczym w przypadku, gdy zasadne jest rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia. Zatem w przedstawionej powyżej sytuacji nawet celowe działanie pracownika polegające na wcześniejszym złożeniu wniosku o urlop wychowawczy nie ochroni go przed poniesieniem konsekwencji.

Ograniczenie ochrony

Szczególna ochrona osób korzystających z urlopów wychowawczych jest ograniczona. Rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy w tym okresie jest dopuszczalne w razie:

• upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• gdy zachodzą podstawy do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Likwidacja pracodawcy oznacza zakończenie bytu prawnego danego podmiotu jako pracodawcy. Pracodawcą jest osoba prawna, fizyczna, a także jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników. Likwidacją będzie więc zaprzestanie działalności przez spółki kapitałowe lub osobowe albo zakończenie działalności gospodarczej przez osobę fizyczną zatrudniającą pracowników. Z likwidacją pracodawcy nie można zatem utożsamiać np. likwidacji oddziału lub filii, w których był zatrudniony pracownik i które nie są odrębnymi pracodawcami.

Więcej problemów może pojawić się w przypadku działalności gospodarczej prowadzonej przez osoby fizyczne. Likwidacja pracodawcy następuje w tym przypadku wówczas, gdy osoba taka dokona wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej i zaprzestanie jej prowadzenia. Czasem osoba fizyczna, w ramach prowadzonej działalności, również prowadzi kilka placówek, w których zatrudnia pracowników. Zamknięcie jednego lub kilku punktów, w których prowadzona jest działalność, nie stanowi likwidacji pracodawcy i tym samym nie uzasadnia rozwiązania umowy z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym w związku z likwidacją pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracodawca (osoba fizyczna) zatrudniający łącznie 18 pracowników w 2 sklepach oraz w hurtowni, zamierza zamknąć obydwa sklepy i zająć się tylko działalnością hurtową. W jednym ze sklepów zatrudniona jest pracownica, która przebywa na urlopie wychowawczym. Ponieważ pracodawca nie likwiduje całkowicie prowadzonej działalności, a jedynie ogranicza jej zakres, nie może wypowiedzieć umowy pracownicy będącej na urlopie wychowawczym.

Do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym dochodzi na takich samych zasadach jak w przypadku pozostałych pracowników. Pismo zwalniające pracownika dyscyplinarnie pracodawca może wysłać pocztą lub doręczyć w inny sposób (kurierem, osobiście).

Powyżej wskazany zakres ochrony pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego dotyczy wszystkich pracodawców, bez względu na liczbę zatrudnianych przez nich pracowników.

Istotne jest również to, że w przypadku gdy pracownik złoży wniosek o urlop wychowawczy już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (np. wypowiedzenia umowy lub po zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę) urlop wychowawczy udzielany jest na okres do dnia zakończenia umowy o pracę. Skorzystanie z urlopu wychowawczego nie wpływa w takiej sytuacji na rozwiązanie umowy o pracę, które ma nastąpić.

Ochrona u pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników

Ochrona pracownika, który przebywa na urlopie wychowawczym, u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników jest mniejsza. Przepisy o zwolnieniach grupowych, które dotyczą jedynie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, przewidują bowiem w takich przedsiębiorstwach dodatkowe przypadki dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę osobie przebywającej na urlopie wychowawczym. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (np. reorganizacja, likwidacja działu lub oddziału, w którym był zatrudniony pracownik). W przypadku zwolnień indywidualnych dodatkowym warunkiem wypowiedzenia umowy jest brak sprzeciwu organizacji związkowej reprezentującej pracownika w terminie 14 dni od jego powiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli w zakładzie nie działają związki zawodowe, to uzyskiwanie ich zgody na zwolnienie pracownika na urlopie wychowawczym nie jest potrzebne.


Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315). Zdaniem sądu ochronę pracowników przebywających na urlopach wychowawczych w przypadku zwolnień grupowych uchyla art. 5 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepis ten określa, że ochrona w czasie zwolnień grupowych nie przysługuje pracownikom chronionym na podstawie odrębnych przepisów. Za taki przepis Sąd Najwyższy uznał art. 1861 Kodeksu pracy, na podstawie którego przysługuje ochrona pracownikom przebywającym na urlopie wychowawczym.

Jednak przepis uchylający ochronę pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym (art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych) nie ma zastosowania w przypadku zwolnień indywidualnych. W razie takich zwolnień, zdaniem sądu, ochrona przed zwolnieniem z pracy jest uchylona na podstawie art. 10 ust. 1 i ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą być również rozwiązane za porozumieniem stron. Nie ma przeszkód prawnych, aby takie porozumienie zawrzeć z pracownikiem w trakcie urlopu wychowawczego. Ustawowy zakaz dotyczy tylko wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę w tym okresie.

Szczególna ochrona a zmiana warunków pracy

Ochrona określona przepisami prawa pracy rozciąga się również na przypadki zmiany warunków zatrudnienia. Nie wolno zatem pracodawcy wypowiedzieć warunków pracy i płacy pracownikowi w trakcie urlopu wychowawczego.

Podobnie jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, odrębne uregulowania dotyczą pracowników, którzy są zatrudnieni u większych pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli bowiem tacy pracodawcy mogą wypowiedzieć definitywnie umowę o pracę, to dopuszczalne jest także wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika osobom korzystającym z urlopu wychowawczego.

WAŻNE!

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników może być dokonane pracownikom przebywającym na urlopie wychowawczym.

Analogicznie jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy, z powyższej możliwości nie mogą korzystać pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników.

Podjęcie pracy zarobkowej w czasie urlopu

Dopuszczalne jest podjęcie dodatkowego zatrudnienia albo podjęcie innej działalności (np. rozpoczęcie studiów zaocznych) przez pracownika w trakcie korzystania przez niego z urlopu wychowawczego. Dodatkową pracę może on podjąć zarówno u dotychczasowego pracodawcy, jak i u innego, przy czym nie ma obowiązku powiadamiania o tym fakcie pracodawcy. Jednak podjęcie dodatkowej działalności przez osobę korzystającą z urlopu wychowawczego nie może spowodować zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W razie gdy pracodawca dowie się o podjęciu przez pracownika takiej działalności, która spowodowała zaprzestanie opieki nad dzieckiem lub gdy obydwoje rodzice lub opiekunowie korzystają z urlopu wychowawczego jednocześnie przez okres dłuższy niż 3 miesiące, ma on prawo wezwać pracownika do stawienia się w pracy. Pracodawca w piśmie wzywającym określa termin stawienia się pracownika w miejscu pracy, przy czym powinien on być wyznaczony nie później niż w ciągu 30 dni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Wobec pracownika, który nie zastosował się do wezwania pracodawcy, mogą zostać wyciągnięte konsekwencje od wypowiedzenia umowy o pracę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym włącznie.

Pracownikowi natomiast nie przysługuje ochrona z tytułu wykonywania pracy na podstawie dodatkowej umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego. Jest to bowiem odrębny stosunek pracy. Pracownik ma jedynie prawo do ochrony przed zwolnieniem z tytułu umowy, na podstawie której udzielono mu urlopu wychowawczego.

Brak ochrony pracowników korzystających z obniżenia wymiaru czasu pracy w czasie urlopu wychowawczego

Pracodawca na wniosek pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego ma obowiązek obniżyć mu wymiar czasu pracy w okresie, w którym taki pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Obniżenie to może nastąpić maksymalnie do 1/2 etatu. W takim przypadku pracownik nie korzysta z ochrony przed zwolnieniem z pracy. Nie przebywa on bowiem na urlopie wychowawczym.

Pytania i odpowiedzi

(?) Dowiedziałem się, że w trakcie urlopu wychowawczego nasza pracownica podjęła naukę na kursie języka obcego. Czy mogę w związku z tym rozwiązać z nią umowę dyscyplinarnie?

Rozpoczęcie nauki na kursie języka obcego zazwyczaj nie powoduje zaprzestania osobistej opieki nad dzieckiem i nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy z taką pracownicą. Inaczej jednak oceniona będzie sytuacja, w której pracownik korzystający z urlopu wychowawczego wyjechałby na kilkutygodniowy (lub kilkumiesięczny) kurs językowy za granicę, zostawiając dziecko pod opieką innej osoby. W tym przypadku doszłoby bowiem do zaprzestania sprawowania opieki nad dzieckiem. Wówczas w pierwszej kolejności pracodawca powinien wezwać pracownicę do stawienia się do pracy. Dopiero gdy nie stawi się ona w pracy w wyznaczonym terminie, można zastosować konsekwencje w postaci rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym lub jej rozwiązania za wypowiedzeniem.

(?) Pracownica za miesiąc kończy urlop wychowawczy. Czy w pierwszym dniu pracy po zakończonym urlopie mogę wręczyć jej wypowiedzenie?

Szczególna ochrona stosunku pracy osoby korzystającej z urlopu wychowawczego kończy się wraz z ostatnim dniem tego urlopu. Dopuszczalne jest zatem wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy pierwszego dnia jej pracy po zakończeniu tego urlopu.

(?) Zatrudniam 19 pracowników, likwiduję jeden z punktów sprzedaży. Zatrudnioną w nim pracownicę, która obecnie przebywa na urlopie wychowawczym, chciałbym zatrudniać na 1/2 etatu. Czy mogę wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające?

Zmiana warunków pracy może nastąpić dopiero po zakończeniu urlopu wychowawczego. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie mogą jednostronnie zmieniać warunków pracy i płacy pracownikom na urlopach wychowawczych, nawet jeżeli zachodzą przyczyny nieleżące po stronie pracownika.

• art. 8, art. 42, art. 186, art. 1861, art. 1862 Kodeksu pracy,

• § 1, § 3 ust. 3 rozporządzenia z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (DzU nr 230, poz. 2291),

• art. 5 ust. 1, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Beata Naróg

specjalista w zakresie prawa pracy, były wieloletni pracownik Państwowej Inspekcji Pracy

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Joanna Hetman

Adwokat i radca prawny, ekspert w dziedzinie prawa autorskiego, pracy, handlowego i europejskiego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »