| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Uprawnienia rodzicielskie > Jak liczyć długość urlopu wychowawczego

Jak liczyć długość urlopu wychowawczego

Jedna z naszych pracownic przez 3 lata przebywała na urlopie wychowawczym. Urlop ten rozpoczęła 3 kwietnia 2009 r. Nasza kadrowa przed zakończeniem urlopu wychowawczego skierowała pracownicę na badania lekarskie oraz poinformowała ją, że urlop wychowawczy kończy się 2 kwietnia 2012 r., a więc 3 kwietnia 2012 r. miał być pierwszym dniem świadczenia przez nią pracy. Pracownica nie przyszła do pracy 3 kwietnia, lecz dzień później (4 kwietnia). Po powrocie do pracy przedstawiła informację z PIP, że jej urlop wychowawczy powinien zakończyć się nie 3 kwietnia 2012 r., lecz 4 kwietnia 2012 r. Czy nieobecność w pracy 3 kwietnia 2012 r. możemy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia? Kto prawidłowo obliczył pierwszy dzień pracy po urlopie wychowawczym, my czy PIP?

Stosowanie jednej lub zamiennie drugiej metody może więc prowadzić do różnych wyników w obliczeniach. Jakie metody liczenia terminów przyjąć, wyjaśniają orzeczenia Sądu Najwyższego, a także wypracowane na podstawie tych orzeczeń poglądy ekspertów prawa pracy. W uchwale z 21 maja 1991 r. (I PZP 16/91, OSNC 1992/1/10) Sąd Najwyższy uznał, że „pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym pracownik podjął zatrudnienie”. Zatem w tym przypadku Sąd Najwyższy zakwestionował możliwość stosowania reguł obliczania terminów określonych w Kodeksie cywilnym. Natomiast w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310) Sąd Najwyższy stwierdził, że „sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, np. urlopu wypoczynkowego”.

Z tych względów możemy wskazać 3 odrębne grupy sytuacji opisanych w Kodeksie pracy, w których odmiennie liczymy terminy. Przedstawia to tabela 2.

Tabela 2. Sposoby liczenia terminów w zależności od przyjętej metody

SPOSÓB LICZENIA TERMINÓW

Określone w Kodeksie pracy

Potoczny sposób

Zgodne z Kodeksem cywilnym

ZAKRES ZASTOSOWANIA

Kodeks pracy zawiera autonomiczne zasady liczenia terminów

Kodeks pracy nie opisuje sposobu liczenia terminów, a termin dotyczy okresów, od których zależą uprawnienia pracownicze

Kodeks pracy nie opisuje sposobu liczenia terminów oraz termin nie dotyczy okresów, od których zależą uprawnienia pracownicze

PRZYKŁADY

– upływ okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

– termin liczenia długości urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

– urlopy (wypoczynkowe, bezpłatne, wychowawcze),

– odprawy,

– nagrody jubileuszowe

wszystkie pozostałe

 

W przedstawionej przez Państwa sytuacji urlop wychowawczy rozpoczął się 3 kwietnia 2009 r. Okres trwania urlopu jest okresem, od którego zależą uprawnienia pracownicze, dlatego w tym przypadku należałoby zastosować potoczny sposób liczenia terminów. Potwierdza to podane wyżej orzecznictwo Sądu Najwyższego. Oznaczałoby to, że koniec 3-letniego okresu urlopu wychowawczego przypada 2 kwietnia 2012 r., który jest ostatnim dniem urlopu, a 3 kwietnia 2012 r. powinien być pierwszym dniem pracy Państwa pracownicy. Ustalenia Państwa kadrowej są więc prawidłowe.

Państwa pracownica nie ma żadnego formalnego usprawiedliwienia swojej nieobecności w pracy 3 kwietnia 2012 r. Powszechnie uznaje się, że obecność w pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika, a co za tym idzie nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Państwa pracownica nie stawiła się jednak do pracy będąc w błędzie odnośnie do daty rozpoczęcia świadczenia pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego. Nieprawidłową informację pracownica uzyskała od pracownika Państwowej Inspekcji Pracy, zatem błąd pracownicy był uzasadniony.

W takiej sytuacji podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) jest ryzykowne i w przypadku odwołania się przez pracownicę do sądu pracy, przywrócenie jej przez sąd do pracy jest bardzo prawdopodobne. Bardziej adekwatną reakcją pracodawcy w tej sytuacji powinno być udzielenie pracownicy kary porządkowej w formie upomnienia.

Podstawa prawna:

  • art. 30 § 21, art. 52 § 1 pkt 1, art. 108, art. 1831, art. 300 Kodeksu pracy,
  • art. 112–114 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo uzupełniające:

  • Za okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy może być uznana także pomyłka pracownika bądź błędne przeświadczenie co do faktycznego lub prawnego stanu rzeczy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2011 r., II PK 314/10, M.P.Pr. 2011/11/598–601)
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

PORTA KMI POLAND

jest liderem wśród producentów skrzydeł i ościeżnic drzwiowych w Polsce.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »