| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Uprawnienia rodzicielskie > Jak liczyć długość urlopu wychowawczego

Jak liczyć długość urlopu wychowawczego

Jedna z naszych pracownic przez 3 lata przebywała na urlopie wychowawczym. Urlop ten rozpoczęła 3 kwietnia 2009 r. Nasza kadrowa przed zakończeniem urlopu wychowawczego skierowała pracownicę na badania lekarskie oraz poinformowała ją, że urlop wychowawczy kończy się 2 kwietnia 2012 r., a więc 3 kwietnia 2012 r. miał być pierwszym dniem świadczenia przez nią pracy. Pracownica nie przyszła do pracy 3 kwietnia, lecz dzień później (4 kwietnia). Po powrocie do pracy przedstawiła informację z PIP, że jej urlop wychowawczy powinien zakończyć się nie 3 kwietnia 2012 r., lecz 4 kwietnia 2012 r. Czy nieobecność w pracy 3 kwietnia 2012 r. możemy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia? Kto prawidłowo obliczył pierwszy dzień pracy po urlopie wychowawczym, my czy PIP?

Stosowanie jednej lub zamiennie drugiej metody może więc prowadzić do różnych wyników w obliczeniach. Jakie metody liczenia terminów przyjąć, wyjaśniają orzeczenia Sądu Najwyższego, a także wypracowane na podstawie tych orzeczeń poglądy ekspertów prawa pracy. W uchwale z 21 maja 1991 r. (I PZP 16/91, OSNC 1992/1/10) Sąd Najwyższy uznał, że „pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym pracownik podjął zatrudnienie”. Zatem w tym przypadku Sąd Najwyższy zakwestionował możliwość stosowania reguł obliczania terminów określonych w Kodeksie cywilnym. Natomiast w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310) Sąd Najwyższy stwierdził, że „sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, np. urlopu wypoczynkowego”.

Z tych względów możemy wskazać 3 odrębne grupy sytuacji opisanych w Kodeksie pracy, w których odmiennie liczymy terminy. Przedstawia to tabela 2.

Tabela 2. Sposoby liczenia terminów w zależności od przyjętej metody

SPOSÓB LICZENIA TERMINÓW

Określone w Kodeksie pracy

Potoczny sposób

Zgodne z Kodeksem cywilnym

ZAKRES ZASTOSOWANIA

Kodeks pracy zawiera autonomiczne zasady liczenia terminów

Kodeks pracy nie opisuje sposobu liczenia terminów, a termin dotyczy okresów, od których zależą uprawnienia pracownicze

Kodeks pracy nie opisuje sposobu liczenia terminów oraz termin nie dotyczy okresów, od których zależą uprawnienia pracownicze

PRZYKŁADY

– upływ okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

– termin liczenia długości urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

– urlopy (wypoczynkowe, bezpłatne, wychowawcze),

– odprawy,

– nagrody jubileuszowe

wszystkie pozostałe

 

W przedstawionej przez Państwa sytuacji urlop wychowawczy rozpoczął się 3 kwietnia 2009 r. Okres trwania urlopu jest okresem, od którego zależą uprawnienia pracownicze, dlatego w tym przypadku należałoby zastosować potoczny sposób liczenia terminów. Potwierdza to podane wyżej orzecznictwo Sądu Najwyższego. Oznaczałoby to, że koniec 3-letniego okresu urlopu wychowawczego przypada 2 kwietnia 2012 r., który jest ostatnim dniem urlopu, a 3 kwietnia 2012 r. powinien być pierwszym dniem pracy Państwa pracownicy. Ustalenia Państwa kadrowej są więc prawidłowe.

Państwa pracownica nie ma żadnego formalnego usprawiedliwienia swojej nieobecności w pracy 3 kwietnia 2012 r. Powszechnie uznaje się, że obecność w pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika, a co za tym idzie nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Państwa pracownica nie stawiła się jednak do pracy będąc w błędzie odnośnie do daty rozpoczęcia świadczenia pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego. Nieprawidłową informację pracownica uzyskała od pracownika Państwowej Inspekcji Pracy, zatem błąd pracownicy był uzasadniony.

W takiej sytuacji podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) jest ryzykowne i w przypadku odwołania się przez pracownicę do sądu pracy, przywrócenie jej przez sąd do pracy jest bardzo prawdopodobne. Bardziej adekwatną reakcją pracodawcy w tej sytuacji powinno być udzielenie pracownicy kary porządkowej w formie upomnienia.

Podstawa prawna:

  • art. 30 § 21, art. 52 § 1 pkt 1, art. 108, art. 1831, art. 300 Kodeksu pracy,
  • art. 112–114 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo uzupełniające:

  • Za okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy może być uznana także pomyłka pracownika bądź błędne przeświadczenie co do faktycznego lub prawnego stanu rzeczy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2011 r., II PK 314/10, M.P.Pr. 2011/11/598–601)
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Motiveo

Motiveo.pl to nowy sposób na tworzenie współczesnych systemów motywacyjnych dla handlowców. Platforma ta przeznaczona jest dla całego sektora MŚP.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »