| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Uprawnienia rodzicielskie > Ciąża pracownicy zatrudnionej sezonowo

Ciąża pracownicy zatrudnionej sezonowo

Jedna z pracownic zatrudnionych tylko na sezon jest w ciąży. Co powinniśmy zrobić w takiej sytuacji? Zajmowane przez nią stanowisko nie jest już nam potrzebne po sezonie. Czy możemy z taką pracownicą rozwiązać umowę?

Nawet jeżeli zajmowane przez pracownicę stanowisko po sezonie zostanie zlikwidowane, nie można w takiej sytuacji rozwiązać z nią umowy o pracę.

Umowa o pracę może zostać zawarta na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy (art. 25 § 1 k.p.). Taki właśnie charakter mają zazwyczaj umowy o pracę zawierane z pracownikami zatrudnianymi do pracy sezonowej. Stosunek pracy kobiety w ciąży podlega ochronie niezależnie od tego, czy jest zatrudniona do pracy sezonowej na podstawie umowy o pracę na czas określony czy na czas wykonywania określonej pracy. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zasady tej nie stosuje się jedynie do umów zawartych na czas zastępstwa innego pracownika.

W sytuacji gdy nie można zatrudniać pracownicy na dotychczasowym stanowisku, po pierwsze, można na okres do 3 miesięcy powierzyć jej wykonywanie innej pracy. Trzeba jednak pamiętać, że praca ta powinna odpowiadać posiadanym przez pracownicę kwalifikacjom i nie może powodować obniżenia jej wynagrodzenia.

Po drugie można wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli:

  • okres przedłużenia umowy do dnia porodu jest dłuższy niż 3 miesiące,
  • nie ma możliwości powierzenia pracownicy czasowo innej pracy na okres do 3 miesięcy.

Gdyby wypowiedzenie warunków pracy lub płacy powodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownica ma prawo do dodatku wyrównawczego obliczonego według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Prawo to przysługuje do końca okresu, w którym pracownica korzysta z ochrony.

Ostatecznością jest zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Na takie rozwiązanie należy jednak uzyskać zgodę pracownicy. Umowa o pracę jest bowiem umową zobowiązującą obie strony do określonego zachowania. Natomiast świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem pracownika, ale też jego prawem i pracodawca nie może samodzielnie zdecydować o pozbawieniu pracownika tego prawa.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Malinowska

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »