Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. W tym kontekście należy przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2000 r., zgodnie z którym wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu trzeźwości tego pracownika (II UKN 401/99).

Należy wskazać, że zgodnie z powołanym wyżej przepisem pracodawca powinien zapewnić sobie odpowiednie środki techniczne, dające mu możliwość jednoznacznego potwierdzenia spożywania przez pracownika alkoholu w czasie pracy albo stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu. Dążąc do tego celu i wykorzystując aktualne możliwości technologiczne, pracodawca ma prawo do systematycznej kontroli trzeźwości swoich pracowników.

Kontrola na życzenie

Na żądanie pracownika, wobec którego istnieje uzasadnione podejrzenie bycia pod wpływem alkoholu, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona jest zobowiązana zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika.

Przykład

Pracodawca odsunął od pracy pracownika magazynu, gdyż uznał, że znajdował się pod wpływem alkoholu. Pracownik, aby udowodnić pomyłkę pracodawcy, zażądał przeprowadzenia kontroli trzeźwości za pomocą atestowanego alkomatu. Badanie wykazało, że pracownik miał rację, a jego zachowanie wynikało z tego, że zażył silny lek przeciwbólowy.

Pracodawca musi pamiętać, że urządzenia używane do pomiaru stężenia alkoholu powinny posiadać atesty wymagane przez polskie prawo. Warto zwrócić uwagę na dość liberalne w tym zakresie twierdzenie Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 22 września 2004 r., zgodnie z którym użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli przemawiają za tym inne stwierdzone fakty, a pracownik nie skorzystał ze stworzonych mu przez pracodawcę możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania (I PK 576/03).