| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Umowa o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji

Coraz częściej pracodawcy starają się zabezpieczyć przed działaniami nieuczciwej konkurencji podpisując z pracownikami umowy zobowiązujące do niepodejmowania działań konkurencyjnych wobec działalności prowadzonej przez pracodawcę. Skutki zawarcia takiej umowy w czasie trwania stosunku pracy różnią się od tych, jakie wywołuje zawarcie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu zatrudnienia.


Przepisy prawa pracy przewidują dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji - zawierane na okres trwania stosunku pracy oraz zobowiązujące do niepodejmowania po ustaniu zatrudnienia działań konkurencyjnych wobec byłego pracodawcy.

Zakaz konkurencji w czasie trwania zatrudnienia

Jedna z form zakazu konkurencji dotyczy zakazu prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy). Każdy pracownik może być stroną umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas zatrudnienia.

Naruszenie zakazu działalności konkurencyjnej ma miejsce wtedy, gdy pracownik podejmie działalność uznaną za konkurencyjną względem pracodawcy, jak i wtedy, gdy pracuje na rzecz podmiotu, który prowadzi taką działalność.

Pracownik, z którym zostanie zawarta umowa o zakazie konkurencji, nie może wykonywać działalności konkurencyjnej na żadnej podstawie - w ramach własnej działalności, na podstawie umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej.

Zakaz ten nie może jednak zabronić pracownikowi dodatkowej pracy w ogóle. Pracownik może świadczyć dodatkową pracę wyłącznie wtedy, gdy nie stanowi ona konkurencji dla pracodawcy, z którym zawarł umowę o zakazie konkurencji.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w dziale technologii w firmie produkującej pralki i zmywarki, zawarł umowę zlecenia z firmą zajmującą się produkcją robotów kuchennych. Jako zleceniobiorca również zajmuje się sprawami technologii produkcji, jednak działalność ta nie jest konkurencyjna dla producenta pralek i zmywarek.

Zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest zasadne, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie naraziłoby pracodawcę na straty. Jeśli pracownik odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, to pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę z tego powodu.

Pracodawca nie może jednak zmusić każdego pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji np. przez wydanie mu polecenia służbowego nakazującego zawarcie takiej umowy z powołaniem się na zapis w regulaminie pracy o obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Taki zapis nie daje bowiem podstawy do zobowiązania pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Nie można także skłonić pracownika do zawarcia takiej umowy przez nałożenie na niego kary porządkowej, np. nagany.

WAŻNE!

Zakaz konkurencji może zostać zawarty w umowie o pracę lub w osobnym dokumencie.

Treść umowy o zakazie konkurencji powinna dokładnie precyzować, jakiej działalności pracownik nie może prowadzić w czasie trwania stosunku pracy i z jakim pracodawcą nie wolno mu zawierać np. umowy o pracę. Szczegółowe zapisy tej umowy są ważne z uwagi na ewentualny spór przed sądem.

W szczególności umowa o zakazie konkurencji powinna precyzować, że pracownikowi nie wolno:

• pozostawać w stosunku prawnym z firmą prowadzącą działalność konkurencyjną,

• prowadzić we własnym imieniu lub za pośrednictwem innych osób przedsiębiorstwa konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy,

• doradzać firmom konkurencyjnym,

• zawierać z firmami konkurencyjnymi umów, które mogą źle wpłynąć na interesy pracodawcy.

W przypadku naruszenia obowiązującej w czasie trwania zatrudnienia umowy o zakazie konkurencji pracodawca może zastosować różnego rodzaju sankcje. Do najczęściej stosowanych należy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy).

Pracodawca może również dochodzić od pracownika finansowego zadośćuczynienia za poniesione szkody, gdy pracownik umyślnie lub nieumyślnie działał na jego niekorzyść. W sytuacji nieumyślnej szkody odszkodowanie nie może przekraczać trzykrotności wynagrodzenia pracownika. Natomiast w razie umyślnego działania pracownika zakres odpowiedzialności znacznie się zwiększa - obejmuje nie tylko rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę, ale i utracone przez niego korzyści. Pracodawca może wskazać utratę możliwych zysków, które w zależności od rodzaju prowadzonej działalności mogą być na różnym poziomie. Pracodawca musi jednak udowodnić winę pracownika i wysokość poniesionych strat.

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacania odszkodowania za zachowywanie tajemnicy i stosowanie się do obowiązującej umowy o zakazie konkurencji zawartej na okres zatrudnienia. Może jednak zdecydować się na wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za stosowanie się do zakazu konkurencji na podstawie umowy konkurencyjnej zawartej na czas trwania stosunku pracy, w uzgodnionej z pracownikiem wysokości. Wynagrodzenie wypłacane pracownikowi z tego tytułu jest przychodem pracownika ze stosunku pracy, które podlega zarówno obowiązkowi opłacenia zaliczki na podatek, jak i składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.


PRZYKŁAD

 Pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierownika ds. marketingu. Ma dostęp do ważnych informacji firmowych. Pracodawca zawarł z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Wynagrodzenie pracownika to 5000 zł miesięcznie. Pracodawca zdecydował, że umowa o zakazie konkurencji będzie odpłatna w trakcie zatrudnienia w wysokości 1250 zł. Tak ustaloną kwotę pracodawca wypłaca jako osobną pozycję na liście płac. Mimo że umowa o zakazie konkurencji została zawarta w odrębnym dokumencie niż umowa o pracę, wynagrodzenie za jej przestrzeganie przysługuje z tytułu zatrudnienia. Dlatego pracodawca wlicza je do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia pracownika i podatku (przy uwzględnieniu pojedynczych kosztów uzyskania przychodu i kwoty zmniejszającej podatek):

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, warto zawierać umowy o zakazie konkurencji także po ustaniu stosunku pracy. Za niewielką kwotę w stosunku do potencjalnych strat, firma może mieć zapewnioną tajemnicę wielu ważnych dla niej informacji.

Umowa po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową. Należy w niej podać dokładny okres, na jaki jest zawierana. Najczęściej są stosowane umowy zawarte na rok lub 2 lata. Umowa powinna określać również wysokość odszkodowania oraz termin wypłaty odszkodowania. Może być ono wypłacane jednorazowo lub w miesięcznych ratach.

Wysokość odszkodowania nie powinna być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi, na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji. W obliczeniach należy uwzględniać wszystkie składniki wynagrodzenia, z wyjątkiem ekwiwalentów.

PRZYKŁAD

Kierownik działu handlowego złożył wypowiedzenie umowy o pracę, którego okres kończy się 31 sierpnia 2008 r. Firma zawarła z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na okres 1 roku po ustaniu zatrudnienia. Podstawą ustalenia wysokości odszkodowania będzie zatem wynagrodzenie pracownika za rok poprzedzający datę rozwiązania umowy o pracę, tj. od 1 września 2007 r. do 31 sierpnia 2008 r. W tym okresie pracownik otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 6500 zł, premię uznaniową w wysokości od 10% do 20% miesięcznego wynagrodzenia oraz prowizję od regularnych wpłat kontrahentów (0,5% tych wpłat). Wysokość jednorazowego odszkodowania pracownika wyniesie 22 618,42 zł:

wynagrodzenie: 6500 zł × 12 m-cy = 78 000 zł,

premia uznaniowa: [(6500 zł × 15%) × 7 m-cy + (6500 zł × 10%) × 2 m-ce + (6500 zł × 20%) × 3 m-ce = 6825 zł + 1300 + 3900 zł = 12 025 zł,

prowizja: 89 732,15 zł × 0,5% = 448,66 zł,

suma: 78 000 zł + 12 025 zł + 448,66 zł = 90 473,66 zł.

Wysokość odszkodowania: 90 473,66 zł × 25% = 22 618,42 zł.

Pracodawca zdecydował się na płatność w 12 ratach. Miesięczna rata wynosi 1884,87 zł.


Jeśli były pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawca może dochodzić odszkodowania, które wyrówna mu straty w pełnej wysokości oraz utracone korzyści, które osiągnąłby, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody.

Umowa o zakazie konkurencji wygasa po czasie, na jaki została zawarta, czyli po okresie wskazanym w treści umowy, nawet jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Tak samo wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 11 kwietnia 2001 r. (sygn. III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155).

WAŻNE!

Jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie przestaje obowiązywać przed terminem, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może jednak przestać obowiązywać wcześniej, jeśli np. pracodawca upowszechnił informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa lub zwolnił byłego pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działań konkurencyjnych.

Odszkodowanie wypłacone byłemu pracownikowi stanowi dla niego przychód z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, który podlega opodatkowaniu. W związku z tym pracodawca ma obowiązek przekazać byłemu pracownikowi informacje o wypłaconym odszkodowaniu i pobranych zaliczkach na podatek dochodowy - PIT-11. Odszkodowanie nie podlega jednak składkom ZUS.

Pytania i odpowiedzi

(?) W jakim momencie należy podpisać umowę o zakazie konkurencji na okres po ustaniu zatrudnienia - w trakcie trwania stosunku pracy pracownika czy w chwili jego rozwiązywania?

Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta w trakcie trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.). Z praktycznego punktu widzenia najlepiej jest zawrzeć taką umowę już na początku zatrudnienia, aby uniknąć ze strony pracownika odmowy jej zawarcia.

(?) Czy mogę zmusić pracownika do zawarcia umowy o zakazie po ustaniu zatrudnienia?

Pracownik nie ma obowiązku podpisania umowy o zakazie konkurencji.

Jeśli już przy zatrudnianiu pracownika powierzają mu Państwo obowiązki uzasadniające podpisanie umowy o zakazie konkurencji, a pracownik odmawia podpisania takiej umowy, mogą Państwo zrezygnować z jego zatrudnienia.

Gdy konieczność podpisania umowy o zakazie konkurencji powstała w trakcie zatrudnienia, a pracownik odmawia jej podpisania, może to być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę - oczywiście pod warunkiem, że podpisanie umowy o zakazie konkurencji jest zasadne i jedynym powodem jej zawarcia nie jest ograniczanie pracownika.

Porównanie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie zatrudnienia i po ustaniu zatrudnienia:

Natomiast w sytuacji, gdy umowę o zakazie konkurencji będą Państwo chcieli zawrzeć pod koniec zatrudnienia (np. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę), to nie mają już Państwo żadnego wpływu na decyzję pracownika co do podpisania tej umowy.

• art. 1011, art. 1012 Kodeksu pracy,

• art. 12 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.),

• § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.).

Larysa Zdziechowska

kierownik zespołu kadr i płac

Wzory umów o zakazie konkurencji zawartej w okresie zatrudnienia i po ustaniu zatrudnienia znajdują się na stronie www.mp.infor.pl w zakładce Dokumenty, wzory, formularze.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Skuteczne cv

Przygotowujemy do zmiany pracy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »