| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Co można uznać za mobbing

Co można uznać za mobbing

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Na pracowniku ciąży jednak obowiązek udowodnienia faktu, że mobbing wystąpił.

Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Aby można było uznać konkretne zachowanie za mobbing, wszystkie wymienione w tym przepisie przesłanki muszą wystąpić łącznie.

Nękanie lub zastraszanie

Zachowanie mieszczące się w kodeksowej definicji mobbingu może przybierać różne formy. W wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, Sł. Pracow. 2007/9/7) Sąd Najwyższy uznał, że jako nękanie lub zastraszenie można zakwalifikować działania polegające na krytyce wszystkich działań pracownika wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które ten pracownik sporządził, podważaniu jego kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy oraz wyznaczaniu do pracy fizycznej przy rozładunku, co innych pracowników dotykało rzadziej lub wcale. Fakt, że takie zachowanie występuje u danego pracodawcy na porządku dziennym i stanowi swego rodzaju normę w tym zakładzie pracy, nie wyklucza uznania go za nękanie lub zastraszenie w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Natomiast za mobbing nie można uznać np. atmosfery napięcia psychicznego pośród członków załogi zakładu pracy wywołanej zapowiedzianym przez pracodawcę zwolnieniom z pracy. Działania pracodawcy, polegające na uświadomieniu wszystkim zatrudnionym sytuacji ekonomicznej spółki i wynikającą z niej potrzebę dokonania restrukturyzacji zatrudnienia połączonej ze zwolnieniem z pracy części pracowników, połączonych z akcją informacyjną, nie stanowią zdaniem Sądu Najwyższego zastraszania pracowników w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. (wyrok SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06, M.P.Pr. 2007/7/336).

Uporczywie i długotrwale

Kodeks pracy nie wskazuje, jak długo musi trwać nękanie lub zastraszanie pracownika, aby mogło być ono uznane za mobbing. Początkowo przyjmowano, że powinno trwać co najmniej 6 miesięcy, aby mogło zostać uznane za długotrwałe. Ostatnio Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest bowiem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika (obniżonej oceny przydatności zawodowej, rozstrój zdrowia itp.) oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06, Sł. Pracow. 2007/9/7). W poszczególnych wypadkach działanie wyjątkowo uporczywe może wywołać negatywne dla pracownika skutki w krótszym czasie niż działania o mniejszej intensywności, ale występujące w dłuższym okresie.


W celu poniżenia

Nie każde bezprawne działanie pracodawcy może zostać zakwalifikowane jako mobbing. Aby tak się stało, musi ono mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika. Z art. 943 § 2 k.p. wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania przedstawiciela pracodawcy, ale jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Zatem, nawet gdy działania zwierzchnika pracownika, skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak podstaw do jego kwalifikowania jako mobbingu (wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07, niepubl.).

Obniżenie oceny przydatności do pracy

Niewątpliwie zgodne z prawem zachowanie pracodawcy, np. wydawanie poleceń służbowych mieszczących się w granicach prawa, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321). Jednak w skrajnych wypadkach nawet działania pracodawcy w granicach jego ustawowych uprawnień (przez wydawanie poleceń) mogą nosić znamiona mobbingu (uzasadnienie wyroku SN z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12). Ma to miejsce np. w sytuacji, gdy pracodawca oddelegowuje kierownika działu do pracy fizycznej, na niższym stanowisku, gdzie musiałby wykonywać polecenia swoich dotychczasowych podwładnych.

Dowody

Przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy (art. 943 § 1 k.p.). Dlatego odpowiada on nie tylko za własne działania, ale także za zachowanie o charakterze mobbingowym podległych mu pracowników. Ponosi on odpowiedzialność za całokształt funkcjonowania zakładu pracy oraz za panującą w nim atmosferę.

A zatem pracownik, wobec którego stosowano mobbing, niezależnie od tego, czy zachowań takich dopuszczał się jego przełożony czy też inny pracownik niepozostający z nim w zależności służbowej, może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów świadczeń - zadośćuczynienia i odszkodowania. Jednak dochodząc tych świadczeń przed sądem, pracownik będzie musiał udowodnić istnienie mobbingu w jego zakładzie pracy (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, PiZS 2006/7/35), a także szkodę oraz związek przyczynowy między nękaniem pracownika a powstałą szkodą.

Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę przysługuje, jeżeli na skutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia (art. 943 § 3 k.p.). Oznacza to, że pracownik będzie musiał udowodnić, że rozstrój zdrowia został wywołany długotrwałym nękaniem go w pracy i przedstawić na tę okoliczność stosowne zaświadczenia, wyniki badań, czy orzeczenie lekarza.

Z kolei o odszkodowanie (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) może ubiegać się pracownik, który w związku ze stosowanym wobec niego mobbingiem rozwiązał umowę o pracę (art. 943 § 4 k.p.). Niezależnie od trybu rozwiązania umowy (za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, za porozumieniem stron) powinno mieć ono formę pisemną i wskazywać, że jego przyczyną jest występowanie zjawiska mobbingu w zakładzie pracy.

Broniąc się przed zarzutami, pracodawca może wykazać, że dochował należytej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi w zakładzie pracy. O tym, czy w konkretnej sprawie doszło do stosowania mobbingu, ze względu na szczególny charakter tego zjawiska, będzie decydował sąd pracy.

Ewa Przedwojska

asystent sędziego Sądu Najwyższego

w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

BGST Radcowie Prawni Borek, Gajda, Tołwiński Spółka partnerska

BGST Radcowie Prawni Borek, Gajda, Tołwiński Spółka partnerska to kancelaria radców prawnych specjalizująca się w obsłudze prawnej spraw z zakresu szeroko pojmowanej własności intelektualnej, w szczególności prawa autorskiego, własności przemysłowej, a także zagadnień dotyczących prowadzenia działalności gospodarczej w Internecie (nowe media).

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »