REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak uchylić regulamin pracy w 2017 r. krok po kroku

Jak uchylić regulamin pracy w 2017 r. krok po kroku/shutterstock.com
Jak uchylić regulamin pracy w 2017 r. krok po kroku/shutterstock.com
www.shutterstock.com

REKLAMA

REKLAMA

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek posiadania regulaminu pracy dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników. Jak zatem uchylić regulamin pracy po zmianach przepisów?

Pracodawca, który chce zlikwidować regulamin pracy, gdyż zatrudnia mniej niż 50 pracowników, musi przejść taką samą procedurę jak przy jego wprowadzaniu. Jeśli działają u niego związki zawodowe, musi z nimi ustalić uchylenie regulaminu pracy. Jeżeli natomiast w firmie nie ma organizacji związkowych, pracodawca może samodzielnie uchylić regulamin pracy.

Autopromocja

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek posiadania regulaminu pracy dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników (a nie, jak było wcześniej, co najmniej 20 pracowników) i nie są objęci układem zbiorowym pracy (art. 104 § 11 Kodeksu pracy). Zupełną nowością jest przyznanie zakładowym organizacjom związkowym od 1 stycznia 2017 r. prawa do wystąpienia z wnioskiem o wprowadzenie (utrzymanie) regulaminu pracy. Jeśli skorzystają one z tego uprawnienia, pracodawca musi spełnić ich żądanie. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub gdy układ ten nie zawiera odpowiednich postanowień w sprawie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracowników (art. 104 § 3 Kodeksu pracy).

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjęci układem zbiorowym pracy lub gdy układ ten nie zawiera odpowiednich postanowień, które powinny być zamieszczone w regulaminie pracy, mogą wprowadzić (utrzymać) regulaminy pracy (art. 104 § 2 Kodeksu pracy).

Polecamy produkt: Wielka Księga Prawa Pracy

Przedstawione regulacje powodują, że pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, którzy dotychczas byli zobligowani do posiadania regulaminu pracy, teraz mogą z niego zrezygnować. Choć przepisy nie zawierają żadnych rozwiązań w zakresie likwidacji regulaminu pracy, należy przyjąć, że obowiązuje tu taka sama procedura jak przy jego ustalaniu. Taki sposób likwidacji regulaminu pracy potwierdziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (stanowisko z 4 stycznia 2017 r.). Poniżej wskazujemy krok po kroku, jak to zrobić.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Krok 1. Uzgodnij uchylenie regulaminu pracy z organizacją związkową

Ten etap postępowania dotyczy jedynie pracodawcy, u którego funkcjonuje jedna lub kilka organizacji związkowych. Pracodawca musi z nimi uzgodnić rezygnację z dalszego stosowania regulaminu pracy (art. 1042 § 1 Kodeksu pracy). Pominięcie tego obowiązku spowoduje nieważność decyzji o uchyleniu regulaminu (wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599).

Uzgodnienia dotyczące likwidacji regulaminu pracy rozpoczynają się od ustalenia terminu, do którego będą one trwały. Może on być określony dowolnie, gdy u pracodawcy działa tylko jedna organizacja związkowa, ponieważ żaden z przepisów go nie wskazuje. Inaczej jest w razie istnienia w firmie kilku związków zawodowych. W tym przypadku termin wynika z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Jest to 30 dni (licząc od dnia dostarczenia propozycji pracodawcy) na przedstawienie wspólnego stanowiska wszystkich organizacji związkowych, przedłożonego pracodawcy w formie jednego pisma (wyrok SN z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11). Gdy związek/związki nie wypowiedzą się w wyznaczonym terminie, pracodawca może traktować ich milczenie jako uzgodnienie stanowisk. Musi natomiast utrzymać regulamin pracy, jeżeli organizacje związkowe nie zgodzą się na jego likwidację i żądają posiadania regulaminu pracy (art. 104 § 3 Kodeksu pracy).

Przykład

Pracodawca zatrudnia 36 pracowników. Działa u niego jedna organizacja związkowa, z którą wcześniej uzgadniał treść wprowadzanego regulaminu pracy. Teraz chce zrezygnować z tego regulaminu. W związku z tym wystosował do związku pismo w tej sprawie, proponując:

● termin uzgodnienia wspólnej decyzji: od 13 do 31 marca 2017 r.,

● likwidację regulaminu po 2 tygodniach od dnia podania decyzji do wiadomości pracowników: 14 kwietnia 2017 r.,

● brak zmian w organizacji i porządku pracy w stosunku do uchylanego regulaminu: przeniesienie postanowień regulaminu pracy do informacji o warunkach zatrudnienia załączanej do umowy o pracę oraz obwieszczeń.

Organizacja związkowa przystała na przedstawione warunki, co doprowadziło do likwidacji regulaminu pracy. Obowiązywałby on nadal, gdyby związek zajął negatywne stanowisko w tej sprawie.

Krok 2. Podejmij decyzję o likwidacji regulaminu pracy samodzielnie

Pracodawca ma prawo sam zdecydować o uchyleniu regulaminu pracy w trzech sytuacjach. Pierwsza ma miejsce wtedy, gdy w ustalonym czasie nie udało się dokonać żadnych uzgodnień z jedyną działającą w firmie organizacją związkową i nie żąda ona posiadania regulaminu pracy. Druga – jeśli u pracodawcy nie funkcjonuje żaden związek zawodowy. Trzecia natomiast wynika z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten pozwala pracodawcy na samodzielne podjęcie decyzji w sprawie uchylenia regulaminu pracy, jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni od otrzymania propozycji pracodawcy.

Przykład

Pracodawca zatrudniający 43 pracowników chce zlikwidować regulamin pracy. W jego firmie funkcjonują dwie organizacje związkowe, które otrzymały od niego propozycję w tej sprawie 28 lutego 2017 r. Miały 30 dni na przedstawienie wspólnego stanowiska, ale nie potrafiły się porozumieć. W efekcie do 30 marca 2017 r. pracodawca nie otrzymał od nich żadnej informacji. Dlatego podjął decyzję o likwidacji regulaminu pracy samodzielnie. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.


Krok 3. Podaj informację o likwidacji regulaminu pracy do wiadomości pracowników

Gdy zapadnie decyzja o uchyleniu regulaminu pracy, informacja o tym musi trafić do pracowników. Pracodawca przekazuje ją w sposób u niego przyjęty (art. 1043 § 1 Kodeksu pracy). Może to uczynić np. poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń, rozesłanie jej do wszystkich pracowników drogą e-mailową, publikację ogłoszenia w intranecie, przekazanie tekstu wszystkim pracownikom na piśmie czy podpisanie oświadczeń o zapoznaniu się z informacją o likwidacji regulaminu.

Od dnia podania decyzji do wiadomości pracowników zaczyna biec 2-tygodniowy termin, po którego upływie regulamin pracy przestanie obowiązywać.

Przykład

Pracodawca zatrudniający 28 pracowników, u którego nie działa żadna organizacja związkowa, podjął decyzję o uchyleniu regulaminu pracy. Wiadomość o tym przesłał pracownikom e-mailem. Dodatkowo wywiesił informację na tablicy informacyjnej w recepcji biura. Uczynił to 17 lutego 2017 r. Regulamin pracy stracił moc obowiązującą 4 marca 2017 r.

Krok 4. Zmień umowy o pracę i informację o warunkach zatrudnienia

Regulamin pracy powinien ustalać przede wszystkim:

● organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

● systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

● porę nocną,

● termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

● wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

● rodzaje prac i wykaz stanowisk prac dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

● wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

● obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

● przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

● kary z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Niektóre z tych kwestii są jednocześnie uregulowane w umowie o pracę. Czasami dzieje się tak z terminem i miejscem wypłaty wynagrodzenia lub systemem czasu pracy. Jeśli tak się zdarzyło, a po uchyleniu regulaminu pracy te postanowienia pozostają bez zmian, nie ma potrzeby modyfikowania umów o pracę. Jeżeli jednak pracodawca chce zapisać któryś z obszarów dotychczas unormowanych w regulaminie pracy w umowie o pracę (co jest niewskazane ze względu na obowiązek wypowiedzeń przy każdorazowej ich zmianie – np. wyrok SN z 21 marca 2014 r., II PK 174/13), wówczas musi zastosować albo porozumienia zmieniające (aneksy), albo wypowiedzenia zmieniające. W tym zakresie nie ma zgodności wśród ekspertów prawa pracy. Przyjmuje się, że aneksy wystarczą, gdy likwidacja regulaminu pracy w żaden sposób nie wpływa na dotychczasowe indywidualne warunki zatrudnienia. Potwierdza to stanowisko SN, uznające, że zmiana warunków pracy i płacy może nastąpić w drodze porozumienia, do którego nie stosuje się wymagań w zakresie formy pisemnej. Takie porozumienie jest tym bardziej dopuszczalne, jeśli przynosi zmianę korzystniejszą dla pracownika (postanowienie SN z 29 stycznia 2003 r., I PK 255/02). Modyfikacja warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika powoduje jednak konieczność zastosowania wypowiedzeń zmieniających.

Polecamy: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Uchylenie regulaminu pracy wymusza na pracodawcy konieczność aktualizacji pisemnych informacji o warunkach zatrudnienia dołączanych do umów o pracę. W razie braku regulaminu pracy pracodawca powinien zawrzeć w niej informacje określające: porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, a także przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Informacja z tymi elementami powinna trafić do rąk pracownika w ciągu 7 dni od uchylenia regulaminu pracy (odpowiednio art. 29 § 3 Kodeksu pracy).

Przykład informacji o warunkach zatrudnienia po uchyleniu regulaminu pracy

infoRgrafika


Krok 5. Przygotuj nowe dokumenty wewnątrzzakładowe

Po uchyleniu regulaminu pracy pracodawca musi utworzyć:

● obwieszczenie o systemach i rozkładach czasu pracy oraz okresach rozliczeniowych, zgodnie z art. 150 § 1 Kodeksu pracy,

● specjalny akt (np. obwieszczenie) z wykazem lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, do czego obliguje go art. 2001 § 4 Kodeksu pracy.

Tylko te dwa dokumenty są obowiązkowe. Pozostałe obszary likwidowanego regulaminu pracy nie muszą być normowane w aktach prawa wewnątrzzakładowego u pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników. Jednak z racji możliwych procesów sądowych w celach dowodowych zaleca się utworzenie dokumentów, pod dowolną nazwą, ustalających m.in.:

● organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

● obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

● procedurę antymobbingową.

Likwidacja regulaminu pracy powoduje, że pracodawca musi wydać obwieszczenie o systemach i rozkładach czasu pracy.

Wzór obwieszczenia o systemach i rozkładach czasu pracy

infoRgrafika

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 2 pkt 3 ustawy z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców – Dz.U. z 2016 r. poz. 2255

● art. 29 § 3, art. 104–1043, art. 150 § 1, art. 2001 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

● art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881

Autor: Jadwiga Sztabińska - prawnik specjalizujący się w prawie pracy, w tym z zakresu sfery budżetowej.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Rada Ochrony Pracy: Marszałek Sejmu Szymon Hołownia wręczył akty powołania członkom Rady

    27 marca 2024 r. Szymon Hołownia, marszałek Sejmu RP, powołał nową Radę Ochrony Pracy. Akty powołania na nową kadencję odebrało 25 członków Rady.

    10000 zł brutto – ile to netto?

    10000 zł brutto wynagrodzenia - ile to netto? Umowa o pracę zawiera wynagrodzenie brutto, od którego należy odjąć składki ZUS, składkę zdrowotną i zaliczkę na podatek. Pozostaje wynagrodzenie netto. Oblicz za pomocą kalkulatora, ile na rękę z 10000 zł brutto otrzyma pracownik.

    Wybierasz się do urzędu, ZUS-u , czy na pocztę w Wielki Piątek? Lepiej sprawdź, które placówki są czynne

    Wielki Piątek nie jest dniem wolnym od pracy, ale nie wszystkie urzędy będą otwarte. Niektóre urzędy marszałkowskie i gminne będą zamknięte, a inne skrócą godziny pracy do 13:00.

    Pracownicy chcą zmienić pracodawcę - raport z rynku pracy

    Aż 45% pracowników w Polsce chce zmienić pracodawcę - taka informacja wynika z raportu "Barometr Rynku Pracy".

    REKLAMA

    Urlop bezpłatny a zapis do PPK

    Urlop bezpłatny - jak wpływa na zapis do PPK? Okazuje się, że nie każda nieobecność w pracy przeszkadza w „zapisaniu” do PPK. Kiedy urlop bezpłatny opóźni zapis do PPK?

    Emerytury niższe od kwietnia 2024 r. - kiedy przejść na emeryturę?

    Emerytury będą niższe od 1 kwietnia 2024 r. - od tego dnia obowiązuje nowa tablica średniego dalszego trwania życia z GUS. Kiedy przejść na emeryturę? Którą tablicę ZUS bierze pod uwagę - z momentu złożenia wniosku o emeryturę czy osiągnięcia wieku emerytalnego?

    Social media zmieniają mózgi ich użytkowników. Zmniejszają zdolność koncentracji. Ale można odwrócić ten proces. Jak?

    Z każdym rokiem nasza zdolność koncentracji spada – alarmują eksperci od psychologii i kognitywistyki. W ciągu ostatniej dekady średni czas skupienia przeciętnego człowieka obniżył się o 28 sekund. Winny jest internet, a zwłaszcza social media. Da się to jednak odwrócić – zauważają specjaliści z platformy Preply. 

    Nowoczesne zarządzanie ludźmi. Jak skutecznie improwizować w zwinnym zespole?

    Improwizacja w pracy zazwyczaj kojarzy się dość pejoratywnie - strategie, plany, systemy, zasady działania i współdziałania wydają się nie dawać przestrzeni na spontaniczność. Z drugiej strony „Agile” jawi się jako remedium na sztywność i konieczność dostosowania się do zmian otoczenia czy też reagowania na to, co nieprzewidywalne. Gdzie znaleźć złoty środek? Jak w regułach i zasadach stworzyć przestrzeń na samoorganizację, kreatywność i inicjatywę?

    REKLAMA

    To nie jest prima aprilis: Od 1 kwietnia 2024 r. ZUS obliczy niższe emerytury

    Od 1 kwietnia 2024 r. zaczną obowiązywać nowe tablice średniego dalszego trwania życia kobiet i mężczyzn. Na ich podstawie będą przyznawane emerytury zgłoszone od 1 kwietnia bieżącego roku do 31 marca 2025 r.

    Czy pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w święto religijne nie będące ustawowym dniem wolnym?

    Zbliża się Wielkanoc i zdecydowana większość pracowników będzie korzystała w tym czasie z dni wolnych od pracy. Jednak część pracowników może wyznawać inną religię niż katolicka. Czy mają oni prawo do zwolnienia od pracy podczas obchodzonych przez siebie świąt religijnych?

    REKLAMA