| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Regulamin pracy i wynagradzania - zmiany w 2017 r.

Regulamin pracy i wynagradzania - zmiany w 2017 r.

Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy zatrudniający do 50 pracowników będą mogli tworzyć regulamin pracy i wynagradzania fakultatywnie. Czy pracodawcy zyskają na zmianach?

Małe firmy bez regulaminów, ale z obwieszczeniami

Zdjęcie z przedsiębiorców zatrudniających do 50 osób obowiązku ustalania regulaminów tylko pozornie ich odciąży. I tak część kwestii będą musieli określić w oddzielnych regulacjach

Pracodawcy zatrudniający powyżej 19 pracowników nie będą musieli – jak ma to miejsce obecnie – tworzyć regulaminów pracy i wynagradzania. Obowiązki te co do zasady dotyczyć będą dopiero firm co najmniej 50-osobowych. Podmioty mające od 20 pracowników wzwyż, ale mniej niż 50, będą mogły tworzyć te regulaminy fakultatywnie. Z jednym wyjątkiem – będzie to obligatoryjne, jeśli wystąpi o to działająca w zakładzie organizacja związkowa.

Takie rozwiązania przewiduje projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców przygotowany przez Ministerstwo Rozwoju. Nowe regulacje mają wejść w życie już 1 stycznia 2017 r. Ich celem jest redukcja niektórych obowiązków firm postrzeganych jako nadmierne, a tym samym poprawa warunków prawnych wykonywania działalności gospodarczej w Polsce. Jednak zdaniem ekspertów cel ten niekoniecznie uda się osiągnąć, proponowane regulacje nie likwidują bowiem potrzeb, z którymi związane jest tworzenie regulaminów pracy czy wynagradzania.

Polecamy produkt: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Quasi-regulaminy

Jak wskazuje Diana Kanarek, prawnik w kancelarii adwokackiej Tomczak i Partnerzy w Warszawie, dla małych pracodawców, zatrudniających mniej niż 50 pracowników i nieposiadających układu zbiorowego, podstawowym aktem prawnym normującym prawa i obowiązki stron stosunku pracy po 1 stycznia będzie umowa o pracę.

– Ponadto pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, którzy nie zdecydują się na wprowadzenie regulaminów pracy i wynagradzania, będą musieli – tak jak obecnie ci zatrudniający mniej niż 20 osób – przedstawić swoim pracownikom dodatkowe informacje do umowy o pracę w terminie 7 dni od jej zawarcia – wyjaśnia. Dodaje, że powinny one zawierać dane, które obecnie u takich podmiotów muszą być objęte regulaminem pracy: porę nocną oraz miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, a także przyjęty sposób potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. – Oczywiście strony mogą informacje te zawrzeć już bezpośrednio w umowie o pracę – zaznacza Diana Kanarek.

Ponadto, jak podkreśla prawniczka, pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników niektóre kwestie będzie określał w obwieszczeniach, np. o systemach i rozkładach czasu pracy obowiązujących w jego przedsiębiorstwie.

Na ten aspekt zwraca uwagę również Agata Mierzwa, adwokat w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. – Mali pracodawcy powinni pamiętać, że nawet przy braku obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy kwestie związane z czasem pracy – jak np. okres rozliczeniowy, rozkłady i systemy czasu pracy – będą musiały być uregulowane w obwieszczeniu, zgodnie z art. 150 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) – podkreśla.

ZA: Warto, aby przedsiębiorcy rozważyli pozostanie przy regulacjach wewnętrznych w przypadkach zwyczajowo określanych w regulaminie pracy.

Agata Mierzwa - adwokat z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka

Jej zdaniem warto, aby przedsiębiorcy rozważyli pozostanie przy regulacjach wewnętrznych także w innych przypadkach zwyczajowo określanych w regulaminie pracy. Chodzi o kwestie, które nie są regulowane w przepisach, a których brak może utrudniać lub nawet uniemożliwiać pracodawcy egzekwowanie swoich praw czy obronę, np. w zakresie monitoringu pracowników, zasad korzystania ze sprzętu służbowego, przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa czy procedury przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. – Nazwa takich wewnętrznych dokumentów jest drugorzędna i zasadniczo dowolna. Podobnie istnienie wewnętrznych regulacji dotyczących zasad wynagradzania, wprowadzających jasne ich reguły, może być pomocne przy odpieraniu zarzutu nierównego traktowania w wynagradzaniu – uważa Agata Mierzwa.

Podobnie uważa Piotr Wojciechowski, adwokat, ekspert prawa pracy. – Mimo zdjęcia z pracodawców zatrudniających do 50 pracowników obowiązku ustalania regulaminów powinni oni część kwestii, które były w nich zawarte, określać w obwieszczeniach. Staną się one quasi-regulaminami. Już obecnie korzystają z nich właśnie firmy zatrudniające poniżej 20 pracowników – twierdzi adwokat. Dodaje też, że pracownicy rzadko zapoznają się z kodeksem pracy, dlatego warto część spraw uregulować właśnie w obwieszczeniach. – Jestem ich gorącym zwolennikiem. Dobrze byłoby, aby po 1 stycznia firmy liczące do 49 pracowników określiły w nich takie podstawowe kwestie, jak: zakres praw i obowiązków pracowników wynikających z charakteru danej organizacji, czas pracy, urlopy oraz podstawowe zasady bhp – podpowiada Wojciechowski.

34,8 proc. taka część przedsiębiorców uważa, że zniesienie obowiązku ustalania regulaminu wynagradzania usprawni funkcjonowanie firmy

29,6 proc. taka część przedsiębiorców uważa, że zniesienie obowiązku ustalania regulaminu pracy usprawni funkcjonowanie firmy

Źródło: PARP

Inne zdanie na ten temat ma Sławomir Zemanek, adwokat z kancelarii Zaborski & Zemanek. – Obecnie pracodawcy traktują tworzenie regulaminów pracy czy wynagradzania jako zło konieczne. Ustanawianie dodatkowych wewnętrznych regulacji, poza tymi, których wymagają przepisy, czyli quasi-regulaminów obejmujących tylko niektóre kwestie, nie jest w interesie przedsiębiorcy – przestrzega. Zaznacza też, że dodatkowe regulacje dotyczące pracowników powinny być dla nich nie mniej korzystne niż te zapisane w kodeksie pracy. Wynika to bowiem z hierarchii źródeł prawa pracy. – Zatem tworzenie dodatkowych nakładek na sprawy, które i tak muszą być określone w umowie o pracę czy wynikają z przepisów kodeksowych, jest nieopłacalne dla firm. W praktyce sądowej w razie sporu między pracodawcą a pracownikiem dodatkowo komplikują sytuację – dodaje. – Regulaminy pracy mogą dookreślać tryb postępowania w pewnych sytuacjach, np. usprawiedliwianie nieobecności pracownika czy też katalog podstawowych obowiązków, których ciężkie naruszenie będzie mogło skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, co jest korzystne dla pracodawców. Jednak w praktyce nie spotkałem się z przedsiębiorcą, który chciałby posługiwać się regulaminem mimo braku takiego obowiązku – uzupełnia Zemanek.

PRZECIW: Ustanawianie dodatkowych wewnętrznych regulacji poza tymi, których wymagają przepisy, czyli quasi-regulaminów obejmujących tylko niektóre kwestie, nie jest w interesie przedsiębiorcy.

Sławomir Zemanek - adwokat z kancelarii Zaborski & Zemanek

Kompleksowe rozwiązanie

Zdaniem Sławomira Zemanka, aby faktycznie zdjąć z mniejszych przedsiębiorców biurokratyczny balast, zmiany zaproponowane przez Ministerstwo Rozwoju powinny być dalej idące.

– Rząd powinien kierować się kompleksowym podejściem. Jeżeli zdecydował się na przesunięcie granicy z 20 na 50 pracowników w kwestii regulaminów pracy czy wynagradzania, to zmiana ta powinna objąć też inne kwestie. Wówczas firmy do 50 pracowników odczułyby realną ulgę – przekonuje. Jako przykład podaje comiesięczne wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, do uiszczania których zobowiązane są firmy zatrudniające co najmniej 25 pracowników. – Firmy, które zatrudniają powyżej 20 osób, zobowiązane są także do wypłacania chorobowego i ich późniejszego rozliczania z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, podczas gdy w przypadku pracodawców zatrudniających mniejszą liczbę pracowników zasiłki te wypłacane są bezpośrednio przez ZUS – dodaje Zemanek.

Narzędzia kadrowego

Ośrodki konferencyjno- szkoleniowe

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Przemysław Jaworski

Specjalista do spraw IT

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »