| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Regulamin pracy i wynagradzania - zmiany w 2017 r.

Regulamin pracy i wynagradzania - zmiany w 2017 r.

Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy zatrudniający do 50 pracowników będą mogli tworzyć regulamin pracy i wynagradzania fakultatywnie. Czy pracodawcy zyskają na zmianach?

Warto zwrócić również szczególną uwagę na uregulowanie sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy. Potwierdzenie obecności może następować w postaci tradycyjnej, poprzez podpisywanie listy obecności, bądź przy wykorzystaniu systemów elektronicznych, np. poprzez odbijanie przez pracownika karty elektronicznej przy każdym wejściu bądź wyjściu z terenu zakładu pracy. Na pracodawcy spoczywają określone obowiązki w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy, dlatego jasne określenie zasad w tym zakresie ma istotne znaczenie praktyczne w szczególności w razie sporu sądowego z pracownikiem, np. o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to również określenia czasu, który nie stanowi czasu pracy, a w konsekwencji nie jest wynagradzany.

Postanowienie 2. Czas pracy
 „Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy na wyznaczonym stanowisku pracy. Czasem pracy w szczególności nie jest czas, w którym pracownik przebywa na terenie zakładu pracy przed rozpoczęciem i po zakończeniu pracy na wyznaczonym stanowisku”. ⒸⓅ

Kwestie pozakodeksowe

Pracodawca może zawrzeć w regulaminie pracy wiele postanowień nieobjętych kodeksem, które dostosują organizację pracy do jego potrzeb i określą szczegółowo obowiązki i prawa pracownika niewymienione w art. 1041 par. 1 i 2 k.p. Często się zdarza, że pracodawcy przenoszą do regulaminu treść kodeksu pracy czy rozporządzeń. Warto jednak unikać wpisywania do niego zbyt dużej liczby postanowień kodeksowych. W przypadku zmiany treści przepisów w sposób korzystniejszy dla pracodawcy nie będzie potrzeby dostosowywania do nich regulaminu. Co więcej, nadmierne rozrastanie się regulaminu pracy zmniejsza jego czytelność.

Kontrola pracowników

Jednym z przykładów postanowień, które nie muszą, lecz mogą znaleźć się w regulaminie pracy, są zasady kontroli pracowników przez pracodawcę (m.in. poczty służbowej czy telefonów). Kontrola zatrudnionych jest dopuszczalna pod warunkiem spełnienia określonych przesłanek. W szczególności musi istnieć usprawiedliwiony cel, dla którego jest ona dokonywana, a podejmowane środki powinny być adekwatne do niego. Przykładowo w treści regulaminu pracy powinny zostać określone: sytuacje, w których pracownicy mogą spodziewać się kontroli, co konkretnie będzie kontrolowane oraz sposób przeprowadzenia tej kontroli. W postanowieniach regulaminu warto też zawrzeć informacje o monitoringu poczty służbowej czy używanych przez nich telefonów służbowych, z jednoczesnym uregulowaniem zasad korzystania ze służbowego sprzętu. PRZYKŁAD 3

Postanowienie 3.Telefony służbowe
 „Rozmowy telefoniczne (zarówno przychodzące, jak i wychodzące) prowadzone przez pracowników działu obsługi klienta w ramach wykonywania przez nich obowiązków pracowniczych mogą być nagrywane i monitorowane przez pracodawcę”. ⒸⓅ

Dobrym rozwiązaniem jest równoległe wskazanie celu prowadzenia monitoringu, zasad nagrywania i odtwarzania rozmów, a także udostępniania nagrań.

Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji

W regulaminie pracy pracodawca może zamieścić również postanowienia, które ułatwią mu realizację obowiązków wynikających z zakazu dyskryminacji i przepisów antymobbingowych. W regulaminie można zatem zawrzeć postanowienie, na mocy którego pracownicy zobowiązani będą do informowania pracodawcy o wszelkich naruszeniach zasady równego traktowania w zatrudnieniu bądź zauważonych przez nich przejawach mobbingu. Procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne często wprowadzane są w postaci załącznika do regulaminu pracy. Posiadanie takiej procedury z jednej strony ułatwia pracownikom zgłaszanie i wyjaśnianie ewentualnych przypadków mobbingu czy dyskryminacji w zatrudnieniu, a z drugiej zapewnia pracodawcy dodatkową możliwość polubownego rozwiązania zaistniałych sytuacji konfliktowych w zakładzie pracy.

Postanowienie 4. Procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne
„Obowiązkiem pracownika jest poinformowanie pracodawcy na piśmie o każdym znanym pracownikowi fakcie mogącym negatywnie wpłynąć na interesy pracodawcy w jakikolwiek sposób. Odnosi się to w szczególności do informacji o jakichkolwiek naruszeniach zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz wszelkich przejawach mobbingu. Procedura dotycząca przeciwdziałania dyskryminowaniu w zatrudnieniu oraz mobbingowi stanowi załącznik nr 1 do niniejszego regulaminu”. ⒸⓅ

Co warto zamieścić w regulaminie wynagradzania

Określa się w nim warunki wynagradzania za pracę, jednak można wprowadzić do niego również dodatkowe postanowienia dotyczące innych świadczeń z nią związanych i zasad ich przyznawania.

Charakter prawny regulaminu wynagradzania i jego obligatoryjne elementy określa kodeks pracy. Regulamin ten jest jednym ze źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 ust. 1 k.p. Oznacza to, że jego treść powinna respektować zasadę hierarchii źródeł prawa pracy, w myśl której postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż regulacje aktów normatywnych stojących wyżej w hierarchii, tj. przepisy kodeksu pracy i innych ustaw oraz rozporządzeń, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. W konsekwencji regulamin wynagradzania musi zawierać postanowienia co najmniej tak korzystne dla pracownika, jak przepisy aktów stojących wyżej w hierarchii, lub korzystniejsze. Analogicznie umowa o pracę nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż sam regulamin.

Próg i jego zmiany

W obecnym stanie prawnym obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania spoczywa na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.

Ustalenie liczby pracowników

Pewne trudności mogą się pojawić przy ocenie, czy pracodawca powinien brać pod uwagę tylko pracowników pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony, czy również pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umów terminowych. Ustawodawca nie czyni tu żadnych rozróżnień, więc pracodawca powinien uwzględnić wszystkich pracowników, niezależnie od wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy.

Może się zdarzyć, że po wprowadzeniu regulaminu przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy ich liczba spadnie poniżej tego poziomu. Kodeks pracy nie przewiduje trybu uchylenia regulaminu w takiej sytuacji. W doktrynie prawa pracy dominuje stanowisko, że w tej sytuacji regulamin wynagradzania pozostanie w mocy. ⒸⓅ

Raz wprowadzony regulamin wynagradzania nie musi obowiązywać w nieskończoność. Traci on moc po objęciu pracowników zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ale tylko takim, który ustala warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę. Regulamin wynagradzania pełni bowiem funkcję zastępczą względem tych układów i pozostaje w mocy do czasu ich zawarcia, o ile regulują one zagadnienia płacowe.

Tryb wprowadzania

Regulamin wynagradzania wprowadza pracodawca. Jeśli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, to ma on obowiązek ustalić z nią jego treść. Jeśli pracodawca i organizacja nie zdołają się porozumieć, regulamin nie zostanie wprowadzony, a warunki wynagradzania będą uregulowane jedynie w umowie o pracę. Inaczej wygląda sytuacja, gdy u pracodawcy działają dwie lub więcej organizacji związkowych. Wówczas należy uzgodnić treść regulaminu z nimi wszystkimi. Organizacje związkowe mają 30 dni na przedstawienie pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska. Jeśli tego nie uczynią we wskazanym terminie, to pracodawca będzie uprawniony do samodzielnego ustalenia regulaminu wynagradzania po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji.

Po ustaleniu treści regulaminu pracodawca ma obowiązek podać go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w jego zakładzie pracy, tj. przykładowo na tablicy ogłoszeń. Niedochowanie tego obowiązku skutkuje brakiem mocy wiążącej regulaminu.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Biuro Rachunkowe BMGM Spółka z o.o.

Usługi księgowe i doradztwo biznesowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »