| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Co o mobbingu powinien wiedzieć pracownik?

Co o mobbingu powinien wiedzieć pracownik?

Pracownik mobbingowany może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych, tj.: zadośćuczynienia za krzywdę, albo odszkodowania - wyłącznie w jednym przypadku - jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę i jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę stosowanie wobec niego mobbingu.

W poprzednim artykule opisałam co o mobbingu powinien wiedzieć pracodawca. Jego głównym obowiązkiem w tym zakresie jest niedopuszczanie do pojawienia się mobbingu w zakładzie pracy.

Przeczytaj: Co o mobbingu powinien wiedzieć pracodawca?

Pojęcie mobbingu (art. 943 Kodeksu pracy) zostało wprowadzone do Kodeksu pracy ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U.2003.213.2081) wraz z uregulowaniami dotyczącymi nierównego traktowaniu pracowników. Początkowo przepisy zostały przyjęte dosyć entuzjastycznie, z uwagi na nadzieję pracowników na dyscyplinowanie pracodawców w zakresie kształtowania środowiska pracy.

Potem entuzjazm opadł, gdyż okazało się, że nie jest łatwo udowodnić w sądzie, że padło się ofiarą mobbingu. Definicja mobbingu przyjęta w Kodeksie pracy nie ułatwia tego zadania. Uważa się, że nie jest dokładnie spójna z tym co o mobbingu twierdzą psychologie badający to zjawisko.

Przesłanki mobbingu - muszą wystąpić łącznie

Trudności przy dowodzeniu powoduje przede wszystkim fakt, że aby dane zjawisko zakwalifikować jako mobbing to łącznie wszystkie jego przesłanki muszą zaistnieć. Dla przypomnienia na mobbing składają się działania lub zachowania:

  • dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
  • polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
  • wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
  • powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie,
  • izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

Czas trwania - co oznacza "uporczywość i długotrwałość"?

Jedną z przesłanek występowania mobbingu jest uporczywość i długotrwałość. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 Kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób indywidualny i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie ma więc narzuconego odgórnie okresu niezbędnego do stwierdzenia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 Kodeksu pracy wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, LexPolonica nr 1575279, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58). "Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku", stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06.

Twórcy pojęcia mobbingu uważali, że zachowania mobbera powinny trwać ok. 6 miesięcy. Taki pogląd powtarzany jest przez część doktryny.

Obiektywny wzorzec ofiary rozsądnej

W orzecznictwie uważa się, że dla uznania określonego zachowania za mobbing konieczne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 14 listopada 2008 r. II PK 88/08, LEX nr 577756 art. 943 § 2 KP "odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych".

Z powyższego wynika, że psychika samego pracownika - ofiary również będzie brana przez Sąd pod uwagę.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Russell Bedford Poland Sp. z o.o.

Grupa doradcza Russell Bedford jest członkiem międzynarodowej sieci niezależnych firm doradczych Russell Bedford International, zrzeszających prawników, audytorów, doradców podatkowych, księgowych, finansistów oraz doradców biznesowych. Russell Bedford doradza klientom w ponad 90 krajach na całym świecie. Grupa posiada ponad 290 biur i zatrudnia ok. 7.000 profesjonalnych doradców.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »