REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz
Odpowiedzialność porządkowa pracowników. /Fot. Fotolia
Odpowiedzialność porządkowa pracowników. /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Mocą przepisów Kodeksu Pracy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania reguł obowiązujących w firmie, w której jest zatrudniony. Jakie sankcje wobec niepożądanego zachowania pracownika może stosować pracodawca?

Zgodnie z art. 108 k.p., karami porządkowymi są: kara upomnienia, kara nagany oraz kara pieniężna. Katalog kar porządkowych jest zamknięty. Pracodawca nie może zastosować w stosunku do pracownika sankcji innego rodzaju – np. potrącenia przysługującego pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej. Należy pamiętać, że na podstawie art. 281 pkt 4 k.p., stosowanie innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników stanowi wykroczenie i zagrożone jest sankcją w postaci grzywny od tysiąca zł do 30 tys. zł.

Autopromocja

Warto podkreślić, że wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest stosowanie innych kar niż określone w przepisach, nie zaś samo naruszenie przepisów o stosowaniu kar porządkowych – na przykład niewysłuchanie pracownika przez pracodawcę przed wymierzeniem kary nie będzie stanowić wykroczenia przeciwko prawom pracownika, a jedynie naruszenie regulacji ustalających tryb nakładania kary.

Zobacz także: Reprezentacja pracodawcy w sprawach pracowniczych i skutki jej naruszenia przy rozwiązywaniu umów o pracę

Upomnienie, nagana i kara pieniężna

Kary niemajątkowe, tj. kara upomnienia i kara nagany, mogą być nałożone za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu ewentualnych potrąceń z tytułu świadczeń alimentacyjnych i innych tytułów wykonawczych, a także zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę. Pracodawca, dokonując potrąceń z wynagrodzenia pracownika, powinien pamiętać, że przy potrącaniu kar pieniężnych wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości 90 proc. ustawowego minimalnego wynagrodzenia. Kara pieniężna nie jest odszkodowaniem, możliwość jej ewentualnego wymierzenia nie jest uzależniona od wyrządzenia pracodawcy szkody.

Zgodnie z art. 111 k.p., pracodawca przy stosowaniu kary powinien brać pod uwagę w szczególności: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Wybór jednej z możliwych do zastosowania kar porządkowych, odpowiedniej dla charakteru przewinienia pracownika zależy od uznania pracodawcy. Weryfikując rodzaj naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych, warto mieć na uwadze, że zarówno działania pracownika, skutkujące nałożeniem przez pracodawcę kary upomnienia nie muszą być naruszeniami dużej wagi, jak i że pracodawca może zastosować w stosunku do pracownika od razu karę nagany, nawet jeśli na pracownika nie była uprzednio nakładana kara upomnienia.

Polecamy serwis: Uprawnienia rodzicielskie

Nakładając na pracownika karę, pracodawca powinien uwzględniać stopień winy pracownika i na podstawie ustaleń w tym zakresie wymierzać karę, przyjmując, że upomnienie jest karą najłagodniejszego rodzaju, zaś kara pieniężna jest najsurowsza. Warto pamiętać, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r., sygn. I PKN 86/99).

Jeżeli w poprzednich okresach pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń do pracy pracownika, to jego nienaganna postawa powinna być traktowana jako okoliczność przemawiająca na korzyść pracownika i skutkująca wymierzeniem kary łagodniejszego rodzaju. Zaś w sytuacji gdy zachowanie pracownika wielokrotnie było oceniane przez pracodawcę negatywnie, może to skutkować wymierzeniem kary surowszej.

Ważne!

Pracodawca musi mieć na względzie, że środki pochodzące z porządkowych kar pieniężnych nie mogą być wykorzystywane w sposób swobodny, w szczególności nie mogą powodować jego wzbogacenia. Zgodnie z art. 108 § 4 k.p., wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.


Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

Terminy na nałożenie kary

Czas na nałożenie przez pracodawcę kary jest ograniczony. Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 k.p.). Upływ któregokolwiek z powyższych terminów powoduje utratę przez pracodawcę prawa do ukarania pracownika. Przed wymierzeniem kary pracodawca musi wysłuchać pracownika, tj. dać mu szansę na wyjaśnienie sytuacji, która zdaniem pracodawcy uprawnia go do nałożenia na pracownika kary. Powszechnie przyjętą zasadą jest złożenie przez pracownika ustnych wyjaśnień. Jeżeli jednak specyfika świadczonej przez pracownika pracy lub szczególny sposób organizacji pracodawcy uniemożliwiają osobiste spotkanie pracownika z pracodawcą (lub osobą upoważnioną do wymierzania kar porządkowych), możliwe jest złożenie przez pracownika wyjaśnień, np. telefonicznie lub na piśmie. Niewykorzystanie przez pracownika możliwości do wyjaśnienia sytuacji nie zatrzymuje procedury nałożenia kary. Powyższe zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1999 r. (sygn. I PKN 114/99), zgodnie z którym pracodawca może stosować kary porządkowe bez uprzedniego wysłuchania pracownika tylko wówczas, gdy ten zrezygnował ze stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.

Warto także podkreślić, że usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy powoduje zawieszenie biegu dwutygodniowego terminu na nałożenie kary biegnącego od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o okolicznościach uzasadniających nałożenie kary. Jeżeli jednak od zaistnienia okoliczności uzasadniających nałożenie kary porządkowej upłyną trzy miesiące, wówczas pracodawca nie będzie mógł ukarać pracownika, nawet gdyby w tym okresie pracodawca nie miał możliwości prawidłowego zastosowania omawianej procedury, na przykład ze względu na długotrwałą nieobecność pracownika.

Polecamy artykuł: Prawne i finansowe warunki pracowniczego zakazu konkurencji

Zgodnie z treścią § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, dokumenty związane z wymierzeniem kary porządkowej przechowywane są w części B akt osobowych wraz z innymi dokumentami dotyczącymi nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia.

Istotne jest uwzględnienie w zawiadomieniu o ukaraniu informacji o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie na jego zgłoszenie. Brak takiej informacji powoduje brak rozpoczęcia siedmiodniowego terminu na złożenie sprzeciwu, a tym samym brak ograniczenia czasowego na jego złożenie.

Ważne!

Zgodnie z art. 110 k.p., o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Zobacz koniecznie: Prawa autorskie do utworu pracowniczego


Sprzeciw pracownika

Pracownik nie zawsze musi się zgadzać z zasadnością czy też nawet legalnością decyzji pracodawcy dotyczącej nałożenia na niego kary porządkowej. W artykule 112 k.p. został przewidziany dwustopniowy tryb odwoławczy, tj. wewnętrzny – sprzeciw do pracodawcy oraz zewnętrzny – wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary.

Jeśli pracownik uzna, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. Pracownik może na przykład twierdzić, że nie popełnił zarzucanego mu czynu, który uzasadniałby nałożenie kary lub że kara została nałożona po upływie określonych w Kodeksie pracy terminów czy też że osoba, która podjęła decyzję o nałożeniu kary, nie była umocowana do podjęcia tego typu działań. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (oczywiście jeśli pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową).

Pracodawca ma 14 dni na rozpoznanie sprzeciwu złożonego przez pracownika. Warto podkreślić, że brak jakiegokolwiek działania ze strony pracodawcy w powyższym terminie jest uznawany za uwzględnienie sprzeciwu. Jeżeli zatem pracodawca nie zamierza uwzględnić sprzeciwu pracownika, musi podjąć aktywne działania, gdyż jego bierność oznacza uwzględnienie sprzeciwu. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Pracodawca może także jedynie częściowo uwzględnić sprzeciw pracownika, na przykład zamieniając pierwotnie nałożoną karę nagany na karę upomnienia.

W sytuacji gdy pracodawca podtrzymuje decyzję o nałożonej karze, pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Do sądu może wystąpić tylko pracownik, który skorzystał z wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego. Powyższe zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (sygn. I PKN 644/98), zgodnie z którym wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy. Sąd podtrzymuje lub uchyla karę porządkową.

Polecamy serwis: Ocena pracy

Wypowiedzenie umowy o pracę

W przypadku nieprawidłowego zachowania pracowników polegającego na nieprzestrzeganiu przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (a także stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy) pracodawca może podjąć decyzję o zastosowaniu w stosunku do pracownika kary porządkowej. Przepisy Kodeksu pracy w sposób szczegółowy określają przebieg procesu nałożenia kary porządkowej. Niezastosowanie się przez pracodawcę do reguł kodeksowych może prowadzić do uchylenia kary przez sąd.

Należy podkreślić, że powody uzasadniające nałożenie na pracownika kary porządkowej mogą także uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę lub nawet rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, gdyż przewinienie pracownika może być jednocześnie zakwalifikowane jako jedna z przesłanek wymienionych w art. 52 k.p. (przykładem takiego przewinienia może być niewątpliwie stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości). Warto także wskazać, że, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r. (sygn. II PK 62/08), przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony pracownik nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Zatarcie kary

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu jest usuwany z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy (lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej) uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika także w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Decyzja o potrzebie wsparcia – kto wydaje i ile się czeka?

    Decyzja ustalająca poziom potrzeby wsparcia jest niezbędna dla osoby niepełnosprawnej do uzyskania świadczenia wspierającego. Kto wydaje decyzję o potrzebie wsparcia i ile się czeka? Gdzie złożyć wniosek?

    Pracownicy domowi i globalny kryzys opiekuńczy nad osobami niepełnosprawnymi i starszymi

    Rośnie globalne zapotrzebowanie na płatną opiekę, czy to nad osobami starszymi czy nad osobami niepełnosprawnymi. Coraz więcej państw na całym świecie, w tym szczególnie w UE boryka się z kryzysem opiekuńczym. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) szacuje, że kobiety stanowią trzy czwarte z 75,6 miliona pracowników domowych na całym świecie. Konieczne jest zapewnienie im ochrony w zatrudnieniu, w tym ochrony ubezpieczeniowej. MOP alarmuje o implementację przepisów. Praca domowa jest w dalszym ciągu niedoceniana i niedostrzegana oraz że w znacznej części jest wykonywana przez kobiety i dziewczęta, z których wiele jest migrantkami lub członkami społeczności znajdujących się w trudnej sytuacji i które są w szczególny sposób narażone na łamanie praw człowieka i pracownika, molestowanie seksualne czy dyskryminację. Czas to zmienić!

    Kolejne podwyżki w budżetówce. Jakie będą wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych?

    Wzrosną wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych. Minimalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego tych pracowników będą wynosiły od 4190 zł do 4640 zł. Natomiast maksymalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego będą wynosiły od 6000 zł do 12720 zł.

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie - przepis na sukces z 6 składników

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie nie mają łatwo. Mogą jednak przekuć swoją ponadprzeciętną wrażliwość w atut. Oto przepis na sukces dla osób wysoko wrażliwych od psycholog Aleksandry Kolińskiej. Potrzebujesz tylko 6 składników.

    REKLAMA

    Podwyżki w budżetówce. Nowelizacja przepisów o wynagradzaniu pracowników administracji rządowej i innych jednostek

    Szykują się podwyżki dla kolejnych grup pracowników budżetówki. Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów trafił zapis o kolejnym projekcie rozporządzenia. Chodzi o rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    Zmotywowani do działania pracownicy to jeden z kluczowych sposobów budowania konkurencyjności na rynku
    Rozliczanie freelancera – praktyczne przykłady

    Rozliczanie freelancera przy umowie zlecenie i umowie o dzieło - jak to zrobić? Na co zwrócić uwagę przy corocznym rozliczeniu podatkowym? Jak rozliczać podatkowo freelancera z zagranicy?

    Nieobecność w pracy. Jak pracownik powinien usprawiedliwić nieobecność w pracy

    Pracownik, który nie stawi się do pracy, zobowiązany jest do usprawiedliwienia swojej nieobecności. Przepisy określają, jakie przyczyny usprawiedliwiają nieobecność w pracy. Jednak pracodawca może uznać także inne przyczyny wskazane przez pracownika i usprawiedliwić jego nieobecność w pracy.

    REKLAMA

    Czy będą zmiany w Kodeksie pracy? Trwają prace nad wydłużeniem urlopu macierzyńskiego

    Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, szefowa MRPiPS, zadeklarowała, że w maju ma być gotowy projekt ustawy wydłużającej urlop macierzyński. Powinien on być fakultatywny, nieprzymusowy, udzielany na wniosek i płatny w 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku - ile maksymalnie można przebywać na L4? Po zasiłku chorobowym przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Ile wynosi i jakie dokumenty trzeba przedstawić, aby je uzyskać?

    REKLAMA