| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Mocą przepisów Kodeksu Pracy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania reguł obowiązujących w firmie, w której jest zatrudniony. Jakie sankcje wobec niepożądanego zachowania pracownika może stosować pracodawca?

Zgodnie z art. 108 k.p., karami porządkowymi są: kara upomnienia, kara nagany oraz kara pieniężna. Katalog kar porządkowych jest zamknięty. Pracodawca nie może zastosować w stosunku do pracownika sankcji innego rodzaju – np. potrącenia przysługującego pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej. Należy pamiętać, że na podstawie art. 281 pkt 4 k.p., stosowanie innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników stanowi wykroczenie i zagrożone jest sankcją w postaci grzywny od tysiąca zł do 30 tys. zł.

Warto podkreślić, że wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest stosowanie innych kar niż określone w przepisach, nie zaś samo naruszenie przepisów o stosowaniu kar porządkowych – na przykład niewysłuchanie pracownika przez pracodawcę przed wymierzeniem kary nie będzie stanowić wykroczenia przeciwko prawom pracownika, a jedynie naruszenie regulacji ustalających tryb nakładania kary.

Zobacz także: Reprezentacja pracodawcy w sprawach pracowniczych i skutki jej naruszenia przy rozwiązywaniu umów o pracę

Upomnienie, nagana i kara pieniężna

Kary niemajątkowe, tj. kara upomnienia i kara nagany, mogą być nałożone za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu ewentualnych potrąceń z tytułu świadczeń alimentacyjnych i innych tytułów wykonawczych, a także zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę. Pracodawca, dokonując potrąceń z wynagrodzenia pracownika, powinien pamiętać, że przy potrącaniu kar pieniężnych wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości 90 proc. ustawowego minimalnego wynagrodzenia. Kara pieniężna nie jest odszkodowaniem, możliwość jej ewentualnego wymierzenia nie jest uzależniona od wyrządzenia pracodawcy szkody.

Zgodnie z art. 111 k.p., pracodawca przy stosowaniu kary powinien brać pod uwagę w szczególności: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Wybór jednej z możliwych do zastosowania kar porządkowych, odpowiedniej dla charakteru przewinienia pracownika zależy od uznania pracodawcy. Weryfikując rodzaj naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych, warto mieć na uwadze, że zarówno działania pracownika, skutkujące nałożeniem przez pracodawcę kary upomnienia nie muszą być naruszeniami dużej wagi, jak i że pracodawca może zastosować w stosunku do pracownika od razu karę nagany, nawet jeśli na pracownika nie była uprzednio nakładana kara upomnienia.

Polecamy serwis: Uprawnienia rodzicielskie

Nakładając na pracownika karę, pracodawca powinien uwzględniać stopień winy pracownika i na podstawie ustaleń w tym zakresie wymierzać karę, przyjmując, że upomnienie jest karą najłagodniejszego rodzaju, zaś kara pieniężna jest najsurowsza. Warto pamiętać, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r., sygn. I PKN 86/99).

Jeżeli w poprzednich okresach pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń do pracy pracownika, to jego nienaganna postawa powinna być traktowana jako okoliczność przemawiająca na korzyść pracownika i skutkująca wymierzeniem kary łagodniejszego rodzaju. Zaś w sytuacji gdy zachowanie pracownika wielokrotnie było oceniane przez pracodawcę negatywnie, może to skutkować wymierzeniem kary surowszej.

Ważne!

Pracodawca musi mieć na względzie, że środki pochodzące z porządkowych kar pieniężnych nie mogą być wykorzystywane w sposób swobodny, w szczególności nie mogą powodować jego wzbogacenia. Zgodnie z art. 108 § 4 k.p., wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Szkolenia 24 h

internetowy serwis szkoleń

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »