| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Granice dopuszczalnej kontroli pracowników

Granice dopuszczalnej kontroli pracowników

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych. Pracodawcy w każdej branży mają prawo kontrolować, w jaki sposób ich pracownicy wywiązują się ze swoich obowiązków. Oczywiście są branże, w których pracodawcy wykazują większe skłonności do kontroli pracowników dotyczy to zwłaszcza pracowników związanych z obsługa kasową czy też sortowaniem i liczeniem pieniędzy.

Żądanie od pracowników danych biometrycznych

Praktyką niedozwoloną jest natomiast skanowanie za pomocą specjalnego urządzenia linii papilarnych pracowników w celu rejestracji godzin ich przyjścia i wyjścia z zakładu pracy. Stanowisko GIODO w tej kwestii poparł Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09) uzasadniając, że skoro jednak niema regulacji zezwalających pracodawcom na żądanie od podwładnych danych biometrycznych, jak linii papilarnych, obrazu tęczówki oka czy kodu DNA, to ich gromadzenie jest zabronione.

Przeszukiwanie toreb i szafek pracowników

W kwestii dopuszczalności przeszukiwania toreb czy szafek pracowniczych wypowiedział się Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72), w którym stwierdzono, że stosowanie szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia. Przeszukiwanie pracowników jest uzasadniona jedynie wtedy, gdy służy ochronie interesu prawnego pracodawcy, a interes ten jest na tyle ważny, że warto ryzykować naruszenie dóbr osobistych pracownika. Sama procedura tego typu kontroli musi przebiegać w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego.

Zobacz koniecznie: Dane osobowe pracownika

Badanie alkomatem

Badanie alkomatem może natomiast zostać wykonane jedynie za zgodą pracownika. Nawet jeśli test trzeźwości nie został przeprowadzony, obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę takiej decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości (art. 17 ust. 1 Ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, Dz.U. z 2007 r. nr 70, poz. 473 z późn. zm.).

Przekroczenie granic dopuszczalnej kontroli pracowników

Podsumowując należy stwierdzić, że wszelkie przekroczenie przez pracodawcę jego uprawnień w zakresie monitorowania pracowników narusza dobra osobiste pracownika i podlega ochronie na gruncie prawa cywilnego (art. 23 k.c.). Poszkodowany pracownik może żądać dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia, a w szczególności złożenia oświadczenia w odpowiedniej treści i odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w k.c. pracownik może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wybrany cel społeczny.

Polecamy serwis: Ochrona danych osobowych

Pracodawca może jednak uniknąć wyżej wymienionych sankcji, jeżeli udowodni, że jego działania były uprawnione. W wyroku z dnia 25 lipca 2003 r. (I PK 330/2002) Sąd Najwyższy orzekł, że okolicznościami wyłączającymi bezprawność działania osoby naruszającej czyjeś dobra osobiste jest działanie podjęte w obronie interesu społecznego lub prywatnego – w tym konkretnym przypadku – prywatnego interesu pracodawcy.

Wyniki kontroli mogą dostarczyć pracodawcy argumentów do zwolnienia pracownika i stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. Wielogodzinne, notoryczne wykorzystywanie internetu do celów prywatnych w godzinach pracy może zostać uznane za naruszenie dyscypliny pracy, poprzez niewywiązywanie się z obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy.

W niektórych przypadkach – kiedy pracodawca w wyniku kontroli zyskuje wiedzę ciężkich naruszeniach podstawowych obowiązków pracowniczych (kradzież, ujawnianie tajemnicy firmy) może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). 

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Invado Sp. z o.o.

Producent stolarki drzwiowej

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »