| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Ugoda między pracodawcą a pracownikiem

Ugoda między pracodawcą a pracownikiem

Ugoda między pracodawcą a pracownikiem pozwala zakończyć spór bez konieczności wydawania wyroku przez sąd. Do jej zawarcia może dojść w postępowaniu przedsądowym, jak i w sądzie. Ugodowemu zakończeniu sprawy pomagają komisje pojednawcze i mediatorzy.

Sąd Najwyższy przyjmuje, że badanie dopuszczalności uchylenia się od skutków oświadczenia woli zawartego w ugodzie sądowej może być dokonane w postępowaniu, w którym to oświadczenie zostało złożone. Ze względu na ekonomikę procesu nie powinno się bowiem kierować odwołującego ugodę na drogę nowego procesu. Należy tylko rozpoznać podniesione przez niego zastrzeżenia przed prawomocnym zakończeniem dotychczasowego postępowania i w postępowaniu zażaleniowym wyjaśnić kwestię skuteczności ugody. Jeśli w zażaleniu na postanowienie umarzające postępowanie na skutek zawarcia ugody sądowej zostaną powołane materialnoprawne wady oświadczenia woli, będzie je musiał rozpoznać sąd odwoławczy rozpoznający zażalenie na postanowienie w zakresie umorzenia postępowania.

Polecamy również: Obowiązki a polecenia służbowe

WAŻNE!

Kwestionujący ugodę musi podać przyczyny wadliwości oświadczenia.

Należy jednak pamiętać, że wyłącznie złożone w zażaleniu oświadczenie, że dana osoba uchyla się od skutków prawnych ugody, nie jest wystarczające do jego uwzględnienia. Kwestionujący ugodę musi bowiem wyraźnie podać przyczyny wadliwości oświadczenia. Do sądu natomiast należy ocena, czy przyczyny te są dostateczne do skutecznego uchylenia się od oświadczenia woli zawartego w ugodzie (postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 1968 r., sygn. akt II CZ 129/67, OSNC 1968/8–9/158). Podstaw do uchylenia się od skutków ugody sądowej nie daje w szczególności ponowne rozważenie przez osobę ją podpisującą bilansu korzyści i strat wynikających z zawarcia porozumienia. Należy mieć bowiem na względzie fakt, że ugoda jest umową stron, w której czynią one sobie wzajemne ustępstwa. Dlatego okoliczności te powinny zostać należycie rozważone przed jej podpisaniem. Środki prawne służące zniweczeniu skutków ugody są sformalizowane i wymagają istnienia określonych przesłanek. Jest to bowiem dwustronna czynność prawna, podlegająca ochronie. Ponadto przyczyny wadliwości oświadczenia woli strony zawierającej ugodę muszą być wyraźnie udokumentowane (postanowienie Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2005 r., sygn. akt V CK 691/04).

Uchylenie się od skutków prawnych ugody jest możliwe na podstawie przepisów dotyczących wad oświadczenia woli przewidzianych w art. 82–88 Kodeksu cywilnego. Należą do nich: brak świadomości lub swobody, pozorność, błąd oraz jego kwalifikowana postać – podstęp, a także groźba. W praktyce w sprawach pracowniczych najczęściej spotyka się próby podważania ugód z powołaniem się na brak świadomości lub błąd. Powołując się na drugą z najczęściej przywoływanych wad oświadczenia woli (błąd) trzeba pamiętać, że uchylenie się od skutków prawnych ugody zawartej pod wpływem błędu jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd dotyczy stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy (art. 918 Kodeksu cywilnego). Nie można natomiast uchylić się od skutków prawnych ugody z powodu odnalezienia dowodów co do roszczeń, których ugoda dotyczy, chyba że została zawarta w złej wierze. Błędna ocena możliwości płatniczych pracodawcy nie będzie stanowiła podstawy do podważenia ugody (postanowienie Sądu Najwyższego z 29 maja 1998 r., sygn. akt II CKN 44/98, niepubl.).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Piotrowski

Prawnik, aplikant radcowski.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »