| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Co grozi pracodawcy za nieuprawnione przetwarzanie danych wrażliwych pracownika

Co grozi pracodawcy za nieuprawnione przetwarzanie danych wrażliwych pracownika

Bez prawnego uzasadnienia pracodawca nie może pozyskiwać i przetwarzać danych wrażliwych pracownika. W razie nieuprawnionego gromadzenia tych informacji podwładny może żądać od firmy odszkodowania, a pracodawca oprócz obowiązku jego zapłacenia może ponieść także odpowiedzialność karną.

PRZYKŁAD

Bank zamierza zatrudnić studentkę na stanowisku kasjerki. Przepisy prawa bankowego nie upoważniają pracodawcy do wystąpienia do Krajowego Rejestru Karnego z prośbą o wydanie zaświadczenia o niekaralności kandydatki na kasjerkę. Pracodawca nie może żądać takiego dokumentu także od przyszłej pracownicy.

W konsekwencji pracodawca uzyska informacje z KRK tylko wtedy, gdy przepisy ustanawiają kryterium kwalifikacyjne w postaci wymogu niekaralności i korzystania z pełni praw publicznych. Ponadto KRK udziela informacji tylko w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, czyli w zależności od tego, jak został sformułowany ustawowy wymóg niekaralności. Jeżeli przykładowo ustawa wyznacza wymaganie niekaralności za przestępstwo popełnione umyślnie, KRK powinien udzielić tylko informacji o niekaralności (karalności) za przestępstwo popełnione z winy umyślnej.

Informacje dotyczące niekaralności, osoba ubiegająca się o zatrudnienie może również przedstawić pracodawcy z własnej inicjatywy, po uzyskaniu ich z rejestru, jeżeli jej zdaniem mogą przyczynić się one do pozytywnej oceny przez pracodawcę i wyboru na dane stanowisko spośród wielu innych kandydatów (pismo Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 30 maja 2012 r., sygn. SPS-023–4705/12).

Skutki naruszenia zakazu

Skutki naruszenia przez pracodawcę zakazu pozyskiwania i przetwarzania danych wrażliwych pracownika mogą mieć charakter niemajątkowy lub majątkowy. Te pierwsze znajdują uzasadnienie w przepisach Kodeksu pracy, przewidującego na podstawie art. 55 § 11 możliwość rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W związku z możliwością rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia w powyższym trybie może on żądać od pracodawcy odszkodowania. Poza tym roszczeniem pracownik może domagać się zadośćuczynienia z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych. Stosownie do treści art. 23 Kodeksu cywilnego należy uznać, że informacje o danych wrażliwych stanowią dobra chronione prawem, podlegające wymienionej regulacji. Warunkami możliwości wystąpienia z takim roszczeniem są: okoliczność naruszenia dobra osobistego, a także fakt bezprawności naruszenia.

Z zaistnieniem tego drugiego warunku będziemy mieć do czynienia zawsze, gdy dane wrażliwe zostały przetworzone czy zebrane bez podstawy prawnej wskazanej w akcie rangi ustawowej.

Szereg roszczeń niemajątkowych przewiduje również art. 32 ust. 1 pkt 6 ustawy o ochronie danych osobowych. Zgodnie z tym przepisem, możliwe jest m.in. żądanie czasowego lub stałego zaprzestania ich przetwarzania, a także usunięcia danych ze zbioru danych osobowych, jeśli są niekompletne, nieprawdziwe, nieaktualne, a przede wszystkim w razie ich tam bezprawnego umieszczenia.

Za powyższe naruszenia pracodawcy grozi także odpowiedzialność karna. Nieuprawnione przetwarzanie danych stanowi bowiem czyn zagrożony karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Jak wynika z art. 49 ust. 2 ustawy, surowszy wymiar kary został przewidziany w przypadku, gdy niedopuszczalne lub nieuprawnione przetwarzanie danych dotyczy danych wrażliwych. Wówczas sprawca podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.

Pracodawca ponosi także odpowiedzialność karną w razie udostępnienia danych wrażliwych osobom nieuprawnionym, w tym także innym pracownikom, którzy nie zostali uprawnieni do dostępu do zbioru danych na podstawie art. 37 ustawy. Czyn ten zagrożony jest karą grzywny, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności do lat 2.

PRZYKŁAD

Na zebraniu z podwładnymi pracodawca poinformował, że jedna z pracownic jest w ciąży. Pracownica ta zawiadomiła właściwą miejscowo prokuraturę rejonową o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Pracodawca został ukarany przez sąd karą grzywny w wymiarze 500 stawek dziennych, przy określeniu wysokości jednej stawki na kwotę 10 zł, tj. 5000 zł.

PODSTAWA PRAWNA

  • art. 221, art. 55 § 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)
  • art. 23 ust. 1 pkt 1, art. 27 ust. 1, art. 32 ust. 1 pkt 6, art. 37, art. 49 ust. 2, art. 51 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.).
  • art. 4 pkt 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.)
  • art. 57 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.)
  • art. 8 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2012 r., poz. 592 ze zm.)
  • art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks pracy (Dz.U. Nr 116, poz. 93 ze zm.)

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Zuzanna Świerc

specjalistka w zakresie gospodarki finansowej i rachunkowości podmiotów leczniczych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »