| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Co grozi pracodawcy za nieuprawnione przetwarzanie danych wrażliwych pracownika

Co grozi pracodawcy za nieuprawnione przetwarzanie danych wrażliwych pracownika

Bez prawnego uzasadnienia pracodawca nie może pozyskiwać i przetwarzać danych wrażliwych pracownika. W razie nieuprawnionego gromadzenia tych informacji podwładny może żądać od firmy odszkodowania, a pracodawca oprócz obowiązku jego zapłacenia może ponieść także odpowiedzialność karną.

Kolejną sytuacją, kiedy dozwolone jest zbieranie i przetwarzania danych dotyczących stanu zdrowia pracownika, jest postępowanie dotyczące stwierdzenia istnienia choroby zawodowej. W trakcie tej procedury konieczne jest ujawnienie pracodawcy przez pracownika tajemnicy o jego stanie zdrowia. Obowiązkiem pracodawcy jest również prowadzenie rejestru przypadków stwierdzenia lub podejrzenia wystąpienia choroby zawodowej. Obowiązek taki stanowi upoważnienie dla pracodawcy do gromadzenia i przetwarzania danych osobowych wrażliwych, tj. informacji o stanie zdrowia pracowników w zakresie chorób zawodowych.

PRZYKŁAD

Prowadzone przez inspektora sanitarnego postępowanie w sprawie rozpoznania choroby zawodowej u Marii P. potwierdziło jej wystąpienie. Chorobę zawodową stwierdził także lekarz w wydanym orzeczeniu. Pracownik inspekcji poinformował pracodawcę o tym orzeczeniu. Maria P. uznała, że działanie inspektora naruszyło przepisy o ochronie jej wrażliwych danych osobowych. Pracownica nie ma racji. Pracodawca miał prawo zapoznać się z dokumentacją medyczną dotyczącą rozpoznania choroby zawodowej u pracownicy zatrudnionej w prowadzonej przez niego firmie (decyzja Głównego Inspektora Danych Osobowych z 31 marca 2006 r., sygn. GI-DEC-DS-112/06).

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, przyznanie określonych ulg i świadczeń oraz wysokość wypłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do skorzystania z funduszu. Zasady i warunki przyznawania ulgowych i nieulgowych świadczeń pracodawca powinien w określonym trybie sformułować w regulaminie. W jego treści może wskazać rodzaje dokumentów, których przedstawienie stanowi przesłankę niezbędną do uzyskania określonego świadczenia czy usługi.

(!)

Pracodawca może przetwarzać wrażliwe dane osobowe (np. o stanie zdrowia) w związku z ubieganiem się o świadczenia socjalne przez pracownika tylko wtedy, gdy wyrazi on na to zgodę na piśmie.

Wrażliwe dane osobowe są także zawarte w zaświadczeniach wydawanych wskutek przeprowadzenia badań profilaktycznych, tj. wstępnych, okresowych i kontrolnych. Z uwagi na to, że zakres tych badań nie został określony w ustawie, pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na piśmie na przetwarzanie jego wrażliwych danych osobowych zawartych w zaświadczeniach wystawianych w następstwie przeprowadzenia badań profilaktycznych.

Istotne w praktyce są również informacje pracownicy dotyczące jej stanu zdrowia związane z rodzicielstwem i mające wpływ na uzyskanie zasiłku macierzyńskiego. Należy zaznaczyć, że pracodawca nie ma prawa żądać od pracownicy bądź kandydatki do pracy informacji, czy jest w ciąży, chyba że rodzaj pracy, którą ma ona wykonywać, jest pracą wzbronioną do wykonywania przez kobiety w tym stanie. W razie wykonywania pracy na stanowisku, na którym praca w ciąży jest dozwolona, pracownica nie ma obowiązku podawania pracodawcy tej informacji.

Dane o karalności pracownika

Chociaż art. 221 Kodeksu pracy nie wskazuje wprost na dopuszczalność żądania informacji o karalności pracownika, pracodawca może uzyskać informacje zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym (KRK) w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, jeżeli z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Przykładowo – w służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe (art. 4 pkt 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej). Oznacza to, że pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie w służbie cywilnej przedstawienia informacji o niekaralności. Wymóg niekaralności istnieje również m.in. w stosunku do licencjonowanych pracowników ochrony.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Łukasz Cymerman

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »