| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Co grozi pracodawcy za nieuprawnione przetwarzanie danych wrażliwych pracownika

Co grozi pracodawcy za nieuprawnione przetwarzanie danych wrażliwych pracownika

Bez prawnego uzasadnienia pracodawca nie może pozyskiwać i przetwarzać danych wrażliwych pracownika. W razie nieuprawnionego gromadzenia tych informacji podwładny może żądać od firmy odszkodowania, a pracodawca oprócz obowiązku jego zapłacenia może ponieść także odpowiedzialność karną.

Kolejną sytuacją, kiedy dozwolone jest zbieranie i przetwarzania danych dotyczących stanu zdrowia pracownika, jest postępowanie dotyczące stwierdzenia istnienia choroby zawodowej. W trakcie tej procedury konieczne jest ujawnienie pracodawcy przez pracownika tajemnicy o jego stanie zdrowia. Obowiązkiem pracodawcy jest również prowadzenie rejestru przypadków stwierdzenia lub podejrzenia wystąpienia choroby zawodowej. Obowiązek taki stanowi upoważnienie dla pracodawcy do gromadzenia i przetwarzania danych osobowych wrażliwych, tj. informacji o stanie zdrowia pracowników w zakresie chorób zawodowych.

PRZYKŁAD

Prowadzone przez inspektora sanitarnego postępowanie w sprawie rozpoznania choroby zawodowej u Marii P. potwierdziło jej wystąpienie. Chorobę zawodową stwierdził także lekarz w wydanym orzeczeniu. Pracownik inspekcji poinformował pracodawcę o tym orzeczeniu. Maria P. uznała, że działanie inspektora naruszyło przepisy o ochronie jej wrażliwych danych osobowych. Pracownica nie ma racji. Pracodawca miał prawo zapoznać się z dokumentacją medyczną dotyczącą rozpoznania choroby zawodowej u pracownicy zatrudnionej w prowadzonej przez niego firmie (decyzja Głównego Inspektora Danych Osobowych z 31 marca 2006 r., sygn. GI-DEC-DS-112/06).

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, przyznanie określonych ulg i świadczeń oraz wysokość wypłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do skorzystania z funduszu. Zasady i warunki przyznawania ulgowych i nieulgowych świadczeń pracodawca powinien w określonym trybie sformułować w regulaminie. W jego treści może wskazać rodzaje dokumentów, których przedstawienie stanowi przesłankę niezbędną do uzyskania określonego świadczenia czy usługi.

(!)

Pracodawca może przetwarzać wrażliwe dane osobowe (np. o stanie zdrowia) w związku z ubieganiem się o świadczenia socjalne przez pracownika tylko wtedy, gdy wyrazi on na to zgodę na piśmie.

Wrażliwe dane osobowe są także zawarte w zaświadczeniach wydawanych wskutek przeprowadzenia badań profilaktycznych, tj. wstępnych, okresowych i kontrolnych. Z uwagi na to, że zakres tych badań nie został określony w ustawie, pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na piśmie na przetwarzanie jego wrażliwych danych osobowych zawartych w zaświadczeniach wystawianych w następstwie przeprowadzenia badań profilaktycznych.

Istotne w praktyce są również informacje pracownicy dotyczące jej stanu zdrowia związane z rodzicielstwem i mające wpływ na uzyskanie zasiłku macierzyńskiego. Należy zaznaczyć, że pracodawca nie ma prawa żądać od pracownicy bądź kandydatki do pracy informacji, czy jest w ciąży, chyba że rodzaj pracy, którą ma ona wykonywać, jest pracą wzbronioną do wykonywania przez kobiety w tym stanie. W razie wykonywania pracy na stanowisku, na którym praca w ciąży jest dozwolona, pracownica nie ma obowiązku podawania pracodawcy tej informacji.

Dane o karalności pracownika

Chociaż art. 221 Kodeksu pracy nie wskazuje wprost na dopuszczalność żądania informacji o karalności pracownika, pracodawca może uzyskać informacje zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym (KRK) w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, jeżeli z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Przykładowo – w służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe (art. 4 pkt 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej). Oznacza to, że pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie w służbie cywilnej przedstawienia informacji o niekaralności. Wymóg niekaralności istnieje również m.in. w stosunku do licencjonowanych pracowników ochrony.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

NOWY KODEKS PRACY 2018

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Marta Bławicka

Konsultant

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK