| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Zakaz konkurencji dla pracownika

Zakaz konkurencji dla pracownika

Zakaz konkurencji może funkcjonować w czasie trwania umowy o pracę lub po jej zakończeniu. Umowa obowiązująca po zakończeniu zatrudnienia musi być odpłatna. Jeśli pracodawca nie zastrzegł w niej obowiązku uiszczenia odszkodowania, jest ono automatycznie uzupełniane przez przepisy – pracownikowi należy się 25% ostatniego wynagrodzenia za pracę.

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia

W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu przewidzianego w umowie, może dochodzić jej wyrównania. Przepisy są zatem skonstruowane dość lakonicznie, co pozwala na sporą swobodę w kształtowaniu praw i obowiązków stron. Istotne jest to, że podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia zwolnienie i to zarówno wtedy, gdy podwładny prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i bez takiej umowy. Działalność taka może stanowić również podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, z tym że wówczas firma musi udowodnić, że pracownik nie wywiązywał się wskutek dodatkowego zatrudnienia ze swych obowiązków i miało to niekorzystny wpływ na interesy firmy. Po prostu sięgamy wtedy do ogólnej regulacji art. 52 k.p. – pracodawca musi wykazać, że dodatkowa działalność stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Będzie tak zwłaszcza wtedy, gdy konkurencja pracownika stanowi realne, a nie wyimaginowane zagrożenie dla działalności firmy. Oczywiście zakresy pojęciowe są w tym wypadku płynne – trzeba albo sprecyzować je w umowie albo podjąć ten trud podczas procesu przed sądem pracy.

CO NA TO SĄD?

Po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy.

Wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., sygn. akt I PKN 265/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 18, poz. 574

Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami kodeksu pracy. W takiej sytuacji, zgłoszone przez pracownika roszczenie o odszkodowanie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego względu, że pracownik podjął działalność gospodarczą.

Wyrok SN z 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 17, poz. 499

Zakaz konkurencji może stanowić część umowy o pracę lub stanowić odrębny samodzielny kontrakt. Zgodnie z § 6 ust. 1 pkt 2 lit. j) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.), zakaz powinniśmy przechowywać w aktach osobowych pracownika w części B.

Dość istotną sprawą jest zdefiniowanie działalności konkurencyjnej. Możemy przyjąć, iż jest to taka działalność, która mogłaby negatywnie wpływać na interesy prowadzone przez firmę. Przy tym rozumiemy tu sam negatywny potencjał, a nie rzeczywiście wyrządzone szkody. Nie ma tu znaczenia, czy chodzi o działalność główną, czy podejmowaną „na boku”, a nawet czy jest ona faktycznie wykonywana. Warto jednak dokładnie określić, o jakie sfery działania firmy chodzi. Może się bowiem okazać, że po kilku latach rozwoju firma zajmuje się zupełnie innymi sprawami niż na początku, co może uczynić zakaz bezprzedmiotowym. Trzeba też podkreślić, że zakaz nie może stanowić dyskryminacji pracownika, stąd niedozwolona działalność musi mieć bezpośredni związek z profilem firmy i nie może konstruować zakazu prowadzenia jakiejkolwiek działalności. Stąd, jeśli zachowanie pracownika nie będzie obiektywnie konkurencyjne wobec pracodawcy, to nie może być mowy o skutecznym zakazie.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Snopek

Młodszy Konsultant ds. Projektów HR w Grupie Tempo

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »