| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Przeszukanie rzeczy osobistych pracownika

Przeszukanie rzeczy osobistych pracownika

Rzeczy pracownika można przeszukać w ściśle określonym celu, jakim jest ochrona interesu prawnego pracodawcy. W przypadku gdy pracodawca nie będzie potrafił wskazać celu przeszukania, może się narazić na zarzut naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Przykład

W zakładzie pracy zaginął towar o wartości 15 zł i brak jest podejrzeń co do sprawcy kradzieży. Pracodawca dokonał kontroli osobistej wszystkich pracownic. W tym przypadku interes pracodawcy nie uzasadniał ewentualnego naruszania dóbr osobistych pracowników.

Niecelowym, a zatem bezprawnym działaniem jest również dokonywanie kontroli osobistej pracowników, jeżeli nastąpiła kradzież przedmiotu, którego wymiary uniemożliwiają wyniesienie go poza teren zakładu pracy (np. pod ubraniem). W takiej sytuacji należy stwierdzić, że pracownika nie obciąża obowiązek poddania się kontroli, gdyż czynności kontrolne naruszałyby jego dobra osobiste (prywatność, godność), a nie spełniałyby w istocie swej roli.

W literaturze przedmiotu podkreśla się także, że w ramach przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego kontroli osobistej powinien w miarę możliwości dokonywać przedstawiciel tej samej płci, co kontrolowany pracownik.

Warunki zgodności przeszukania z przepisami prawa

Spełnienie warunku uprzedzenia o stosowaniu kontroli w zakładzie pracy może nastąpić przez:

● zamieszczenie odpowiednich postanowień w regulaminie pracy,

● istnienie ustalonego zwyczaju w zakładzie pracy (w szczególności w razie braku obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy).

WAŻNE!

Pracownik powinien być uprzedzony o możliwości przeszukania w taki sposób, aby miał świadomość, że u pracodawcy są stosowane kontrole osobiste zatrudnionych pracowników.

Oprócz poinformowania pracowników o przeszukaniu, aby było legalne i prawnie skuteczne, pracodawca powinien:

  • skonsultować zamiar przeszukania z przedstawicielami pracowników,
  • dokonywać przeszukania tylko w ściśle określonym celu, jakim jest ochrona interesu prawnego pracodawcy, co uchroni pracodawcę przed zarzutem naruszenia dóbr osobistych pracownika,
  • przeprowadzać przeszukania w zgodzie z zasadami współżycia społecznego, czyli m.in. zgodnie z powszechnymi zasadami uczciwości będącymi raczej odesłaniem do norm generalnych, aniżeli mających umocowanie prawne.

Nadmierna nieuzasadniona kontrola pracownika może narazić pracodawcę na zarzut mobbingu.

W pewnych okolicznościach wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może nosić znamiona mobbingu. Jeżeli zatem czynności kontrolne cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika przy braku jakichkolwiek obiektywnych przesłanek uzasadniających taką kontrolę, wówczas mogą zostać uznane za mobbing (art. 943 § 2 k.p.).

Przykład

Do kontroli typowany jest ciągle jeden i ten sam pracownik. Przeszukanie odbywa się na oczach innych pracowników, jakoby wskazując, że może być on niebezpieczny. Ponadto są stosowane także inne formy kontroli: od ciągłego sprawdzania wyników jego pracy po przeniesienie go do osobnego pomieszczenia z zainstalowaną kamerą i rejestrowanie jego pracy przez cały dzień. Tego typu czynności kontrolne pracodawcy mogą nosić znamiona mobbingu.

Podstawa prawna:

  • art. 943 § 2, art. 100 § 2 pkt 4 i 6 Kodeksu pracy,
  • art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 12 lipca 2001 r. (I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265),
  • wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72, OSNCP 1972/10/184).

 

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marcin M. Wyrzykowski

Główny Księgowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »