| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Spór z pracownikiem: zawarcie ugody czy droga sądowa?

Spór z pracownikiem: zawarcie ugody czy droga sądowa?

Pracownik i pracodawca, między którymi zaistniał spór, powinni dążyć do jego polubownego rozwiązania. Jeśli jednak nie jest to możliwe, stronom pozostaje droga sądowa. Przed wstąpieniem na ścieżkę procesową warto wiedzieć, jakie warunki trzeba spełnić, by móc dochodzić swoich praw przed sądem pracy, a także kto i w jakim zakresie może reprezentować stronę w postępowaniu.

Wynagrodzenie mediatora to 1 proc. wartości przedmiotu sporu (jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 1000 zł) za całość postępowania mediacyjnego. Tymczasem samo złożenie pozwu do sądu pracy będzie kosztować firmę 5 proc. wartości przedmiotu sporu, nie wspominając o kosztach wynajęcia adwokata czy radcy prawnego.

Wszczęcie mediacji następuje z chwilą doręczenia mediatorowi wniosku jednej ze stron o jej przeprowadzenie. We wniosku należy m.in. wskazać drugą stronę sporu, dokładnie określić swoje żądania i je uzasadnić. Do wniosku dołącza się dowód doręczenia jego odpisu drugiej stronie, a jeżeli zawarta została pisemna umowa o mediację – także jej odpis. Gdy na mediację kieruje sąd, może to zrobić tylko raz w toku postępowania. Ma na to czas do zamknięcia pierwszej rozprawy. Na dalszym etapie postępowania mediacja może się odbyć tylko na zgodny wniosek stron. Z przebiegu mediacji sporządza się protokół, w którym, jeżeli strony doszły do porozumienia, zamieszcza się podpisaną ugodę. Po zatwierdzeniu przez sąd pracy ma ona taką samą moc prawną, jak wyrok sądowy.

Postępowanie przed sądem polubownym

Spór pomiędzy pracodawcą a pracownikiem może rozstrzygnąć także sąd polubowny (złożony z arbitrów). W tym celu po powstaniu sporu strony powinny zawrzeć pisemne porozumienie (tzw. zapis na sąd polubowny), w którym postanowią o rozstrzygnięciu sprawy w takim trybie. W porozumieniu strony określają m.in. zasady, na jakich toczyć się będzie postępowanie, oraz liczbę arbitrów i sposób ich powołania. Można np. wynająć arbitrów z kancelarii prawnej lub innej firmy, która oferuje tego typu usługi.

Od momentu zawarcia porozumienia sprawa nie może być wniesiona do sądu państwowego. Dopiero po wydaniu wyroku przez arbitrów będzie możliwe złożenie skargi o jego uchylenie do sądu pracy. Wyrok sądu polubownego oraz ugoda przed nim zawarta, aby miały moc prawną na równi z wyrokami sądów państwowych, muszą zostać uznane przez sąd pracy.

Przed sądem pracy

W przypadku gdy strony nie zdecydują się na żaden z polubownych sposobów rozwiązania konfliktu, a także gdy omawiane środki nie zdały egzaminu, pozostaje im droga sądowa.

Kto jest stroną w sprawie

Stronami w postępowaniu przed sądem pracy są powód i pozwany. Po obu stronach może występować także kilka osób, np. – po stronie powodowej – kilku spadkobierców zmarłego pracownika występujących o wypłatę odprawy pośmiertnej. Po stronie pozwanej zaś przykładowo będący pracodawcami wspólnicy spółki cywilnej lub pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność za mienie powierzone. Stronami sporu są zatem, z jednej strony, podmiot zatrudniający (pracodawca), z drugiej zaś pracownik, były pracownik lub uprawniony spadkobierca pracownika, którzy dochodzą roszczenia objętego treścią stosunku pracy. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą występować bądź po stronie powoda, bądź po stronie pozwanego.

Zdolność sądowa i procesowa

Zarówno pracownik, jak i pracodawca, którzy chcą występować przed sądem, muszą posiadać zdolność sądową (zdolność do bycia stroną) i zdolność procesową (zdolność do podejmowania czynności procesowych). Pracownik jako osoba fizyczna posiada zawsze zdolność sądową, ponieważ w myśl przepisów Kodeksu postępowania cywilnego każda osoba fizyczna i prawna ma zdolność występowania w procesie jako strona.

Jeśli zaś chodzi o zdolność procesową pracownika, to jest ona uzależniona od posiadania tzw. zdolności do czynności prawnych. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego, osoba fizyczna ma zdolność procesową we wszystkich sprawach tylko wówczas, gdy ma pełną zdolność do czynności prawnych (postanowienie SN z 13 października 1982 r., III CRN 129/82). Pełną zdolność do czynności prawnych osoby fizyczne nabywają z chwilą uzyskania pełnoletniości.

Pełnej zdolności do czynności prawnych można jednak zostać pozbawionym przez tzw. ubezwłasnowolnienie. Osoby pomiędzy 13. a 18. rokiem życia i osoby ubezwłasnowolnione częściowo mają ograniczoną zdolność prawną. Osoba fizyczna ograniczona w zdolności do czynności prawnych ma zdolność procesową jedynie w sprawach wynikających z czynności prawnych, których może dokonywać samodzielnie (taką sprawą jest np. zawarcie umowy o pracę). W innych sprawach musi uzyskać zgodę swojego przedstawiciela ustawowego, rodzica lub opiekuna.

Pracodawca będący osobą prawną lub osobą fizyczną posiada zarówno zdolność sądową, jak i procesową. Nawet jeśli pracodawca nie jest osobą prawną, to posiada obydwa te rodzaje zdolności na podstawie art. 460 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym zdolność sądową i procesową ma także zakład pracy, chociażby nie posiadał osobowości prawnej.

reklama

Autor:

doktorantka na Wydziale Prawa Uniwersytetu Warszawskiego

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Halina Kochalska

Analityk Gold Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »