| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Zasady odpowiedzialności pracodawcy tolerującego mobbing

Zasady odpowiedzialności pracodawcy tolerującego mobbing

Odpowiedzialność za naruszenia dóbr osobistych ponosi nie tylko pracownik – sprawca tych naruszeń, ale i pracodawca, który je tolerował. Pracodawca odpowiada wówczas za cudze czyny na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym (wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2011 r., II PK 189/10).

W spółce N. od kwietnia 2004 r. na stanowisku doradcy medycznego była zatrudniona Z. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, z wynagrodzeniem wynoszącym 12,8 tys. zł miesięcznie. Była w tym okresie dobrze oceniana, awansowała oraz otrzymała udziały w spółce. Zatrudnienie przebiegało bez większych problemów do marca 2006 r., kiedy to przełożoną doradcy Z. została A. Przełożona ta wywołała poważny konflikt z Z. oraz z dwoma innymi pracownikami, często używając wobec tych osób pogardliwych i wulgarnych określeń, a także rozsiewając plotki na temat ich życia prywatnego.

Z. słyszała również, że jest na nią nagonka i że jest pracownikiem przeznaczonym do zwolnienia. Przedstawiono jej też zarzut molestowania innego pracownika. W efekcie Z. sama zwolniła się z pracy. Po odejściu ze spółki N. musiała poddać się leczeniu, a później zatrudniła się w innej firmie, ale na znacznie gorszych warunkach.

Po pewnym czasie Z. skierowała przeciwko byłemu pracodawcy pozew opiewający na 30 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za doznane krzywdy w pracy.

Orzeczenia sądów

W I instancji powódka Z. proces wygrała – sąd zasądził na jej rzecz żądaną kwotę oraz zwrot kosztów procesowych. Zdaniem sądu, z materiału dowodowego jednoznacznie wynika, że A. naruszyła godność, dobre imię i cześć powódki nie tylko w codziennej pracy, ale też na spotkaniach z zarządem spółki. Zarząd tolerował takie zachowanie, w związku z czym Z. mogła czuć jego przyzwolenie na takie zachowanie. Tym samym zarząd przez brak reakcji przyczynił się do naruszenia dobrego imienia, czci i godności powódki, podczas gdy jako pracodawca powinien dbać o poszanowanie godności oraz przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu pracowników. Dlatego, w świetle art. 24 i art. 6 Kodeksu cywilnego, roszczenie powódki zostało udowodnione, a zasądzona kwota jest adekwatna do zachowania strony pozwanej oraz sposobu naruszeń dóbr osobistych powódki i wagi tych naruszeń. Apelację od powyższego wyroku wniosła pozwana. Powódka wniosła o oddalenie apelacji. Sąd Okręgowy wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną oddalił apelację. Skargę kasacyjną złożyła pozwana spółka.

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Skarga byłego pracodawcy doradcy Z. została w całości oddalona. Sąd Najwyższy wskazał, że stan faktyczny został w sądach niższych instancji bezsprzecznie udowodniony.

Zgodnie z art. 23 Kodeksu cywilnego, dobra osobiste człowieka, w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Z tego względu ochrona wynikająca z art. 24 Kodeksu cywilnego jest ochroną cywilnoprawną także wtedy, gdy korzysta z niej pracownik w związku z naruszeniem jego dóbr osobistych przez pracodawcę lub – szerzej – w związku z takim naruszeniem tych dóbr, za które odpowiada pracodawca. W razie naruszenia przez pracodawcę dobra osobistego pracownika (osobę, za którą pracodawca odpowiada) pracownik może między innymi żądać zadośćuczynienia pieniężnego na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym (art. 24 § 1 zdanie trzecie Kodeksu cywilnego).

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Milena Wilczak

Właścicielka biura rachunkowego Account Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »