| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Umowa zawarta na czas określony a koniec obowiązywania ustawy antykryzysowej

Umowa zawarta na czas określony a koniec obowiązywania ustawy antykryzysowej

Jesteśmy przedsiębiorstwem, do którego mają zastosowanie przepisy ustawy antykryzysowej. Zatrudniliśmy pracownika na podstawie umowy o pracę na okres od 28 lutego do 30 września 2010 r., a następnie na podstawie kolejnej umowy od 1 października 2010 r. do 31 grudnia 2012 r. Umowa zawiera klauzulę o możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem wynoszącym 2 tygodnie. Czy umowa obecnie obowiązująca jest zawarta w sposób prawidłowy? Którą umową z kolei będzie ta zawarta z pracownikiem po zakończeniu obecnie obowiązującej, czy musi to już być umowa na czas nieokreślony?

Umowa zawarta z pracownikiem na czas określony jest dłuższa niż 24 miesiące, co narusza art. 13 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (zwanej dalej ustawą antykryzysową). A ponadto do obecnie obowiązującej umowy na czas określony będzie miał zastosowanie art. 251 k.p., czyli będzie ona pierwszą umową terminową. Oznacza to, że kolejna umowa może być zawarta z pracownikiem na czas określony i będzie traktowana jako druga w zakresie limitu umów na czas określony z art. 251 k.p.

Zatrudnienie w okresie obowiązywania tzw. ustawy antykryzysowej nie może przekraczać 24 miesięcy. Co prawda ustawodawca nie wskazuje sankcji za naruszenie tej zasady, ale przedstawiony w pytaniu problem można rozwiązać następująco. Pracodawca może skorzystać z możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Nawet jeśli umowa o pracę nie zawierałaby takiej klauzuli, nie ma przeszkód, aby taki zapis wprowadzić do umowy za pomocą porozumienia zmieniającego. Na uzasadnienie tej tezy należy przywołać chociażby uchwałę Sądu Najwyższego z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126). Sąd w uzasadnieniu uchwały dopuszcza wprowadzenie takiej klauzuli w trakcie trwania stosunku pracy.

Wyjściem z tej sytuacji będzie również rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron.

Wspomniana ustawa zakresem obowiązywania sięga do 31 grudnia 2011 r. Oznacza to, że na gruncie art. 34 ust. 1 ww. ustawy ograniczenia w zakresie zatrudniania na podstawie umów na czas określony obowiązują właśnie do tego terminu. A zatem do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. mają zastosowanie przepisy odwieszonego art. 251 k.p. Jeśli umowa z pracownikiem zostałaby zawarta np. na czas od 12 lutego 2009 r. do 31 stycznia 2012 r., trzeba będzie zastosować do tej umowy art. 251 k.p., co oznacza, że ta umowa również byłaby traktowana jako pierwsza umowa na czas określony.

Jeśli pracodawca zdecyduje się na przedłużenie zatrudnienia z pracownikiem po 31 grudnia 2012 r., ma 2 możliwości. Może zawrzeć z nim umowę na czas określony, która byłaby jego drugą umową terminową, lub zatrudnić go na czas nieokreślony. Warto pamiętać, że zawarcie 3. umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas określony, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła miesiąca. Zmiana umowy w zakresie czasu jej trwania, w formie porozumienia zmieniającego, jest traktowana jako zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Wieczorek

Adwokat, autorka bloga DEWELOPERSKI.com

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »