| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Nadużywanie umów o pracę na czas określony wobec pracowników w starszym wieku

Nadużywanie umów o pracę na czas określony wobec pracowników w starszym wieku

Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że umowy o pracę zawarte na czas określony powinny mieć charakter wyjątkowy i regułą jest zawieranie umów na czas nieokreślony. Prawo krajowe nie może pozbawiać pracowników (również starszych) ochrony przed nadużywaniem umów na czas określony.

Ochrona przed nadużywaniem umów na czas określony

Trybunał ocenił, że regulacja ta jest niezgodna z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego mówiącą o obowiązku państw członkowskich przyjęcia rozwiązań, które zapobiegałyby nadużywaniu umów na czas określony. Zdaniem Trybunału regulacja niemiecka pozbawiała pracowników ochrony przed nadużywaniem umów na czas określony, które powinny mieć charakter wyjątkowy w stosunku do umów na czas nieokreślony.

Jednocześnie Trybunał wskazał, że klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego nie jest bezwarunkowa i wystarczająco precyzyjna, aby mogła stanowić podstawę żądań pani Kumpan wobec Lufthansy przed sądem krajowym. Wobec braku bezpośredniej skuteczności klauzuli w prawie krajowym Trybunał wskazał na obowiązek wykładni prawa krajowego – w tym § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy – w zgodzie z celem dyrektywy 99/70. W konsekwencji zasugerował, aby użyte w § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy pojęcie „ścisły obiektywny związek z wcześniejszą umową o pracę na czas nieokreślony, zawartą z tym samym pracodawcą” interpretować w ten sposób, że obejmuje ono również sytuację, w której umowę na czas określony i wcześniejszą umowę na czas nieokreślony oddziela wieloletnia przerwa, jeżeli w czasie tej przerwy zatrudnienie u tego samego pracodawcy jest kontynuowane, w odniesieniu do tej samej działalności, na podstawie kolejno bezpośrednio po sobie zawieranych umów na czas określony.

Porównując rozstrzygnięcia w sprawach Mangold oraz Kumpan, warto zauważyć, że o ile w pierwszej sprawie Trybunał oceniał § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy ze względu na jego zgodność z zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek (podniesioną do rangi ogólnej zasady prawa unijnego), o tyle w drugiej oprał swoje rozstrzygnięcie wyłącznie na dyrektywie 99/70. W sprawie Kumpan Trybunał nie ocenił zgodności tego przepisu z dyrektywą 2000/78 i zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek, poprzestając na stwierdzeniu, że nie jest to konieczne wobec stwierdzenia jego niezgodności z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego. Trybunał w wyroku w sprawie Kumpan zatem dystansuje się od koncepcji ogólnej zasady prawa unijnego przyjętej w sprawie Mangold.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (DzUrz WE L 175 z 10.07.1999 r., s. 43, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 3, s. 368),
  • dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz WE L 303 z 2.12.2000 r., s. 16, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 4, s. 79).

Orzecznictwo:

  • wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 22 listopada 2005 r. w sprawie Werner Mangold przeciwko Rüdiger Helm (C-144/04),
  • wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 10 marca 2011 r. w sprawie Deutsche Lufthansa AG przeciwko Gertraud Kumpan (C-109/09).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marek Opiela

Radca prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »