| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Przemoc niefizyczna. Przeciwdziałanie mobbingowi – obowiązek i odpowiedzialność pracodawcy

Przemoc niefizyczna. Przeciwdziałanie mobbingowi – obowiązek i odpowiedzialność pracodawcy

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy stworzenie warunków pracy wolnych od mobbingu. Zaniechanie powyższego obowiązku skutkować będzie odpowiedzialnością zatrudniającego. Nie każde jednak zachowanie, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika i w jego przekonaniu jest krzywdzące, wyczerpuje znamiona mobbingu.

Do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się. Oznacza to, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania osoby mobbingującej dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (por. wyrok SN z 16 marca 2010 r., I PK 203/09).

W doktrynie można się także spotkać z poglądem, że z mobbingiem będziemy mieli do czynienia także wówczas, gdy działania pracodawcy będą mieścić się w granicach jego ustawowych uprawnień, jeżeli będą polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika*. Nawet jeśli działanie nie narusza innych przepisów, to konieczne jest wystąpienie nagannego zachowania lub działania naruszającego zasady współżycia społecznego.

Każdy przypadek powinien być oceniony indywidualnie i uwzględniać specyfikę danego przypadku. Nie ma stworzonego sztywnego schematu, pod który można by dokonać subsumcji w celu ustalenia, czy dane zachowanie wyczerpuje znamiona mobbingu.

W orzecznictwie spotkać się jednak można z poglądem, że w celu uznania danego zachowania za mobbing należy stworzyć obiektywny wzorzec „ofiary rozsądnej”, co pozwoli wyeliminować z zakresu mobbingu przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości (wyrok SA w Poznaniu, sygn. akt III APa 60/05).

Ponadto przy ocenie danego zachowania pod kątem mobbingu należy kierować się czynnikami ocenianymi według miar obiektywnych, a nie według subiektywnej oceny pracownika. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie zatrudnionego oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.

Powyższy wyrok zapadł w stanie faktycznym, gdzie izolacja zatrudnionego w grupie współpracowników była reakcją na jego naganne zachowania w stosunku do nich. Sąd orzekł, że nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.

Mobber, czyli kto?

Pojęcie mobbingu określone w art. 943 § 2 Kodeksu pracy znajduje zastosowanie do działań lub zachowań dotyczących lub skierowanych przeciwko pracownikowi. Zatem mobberem może być pracodawca, osoba działająca w jego imieniu, inny pracownik lub współpracownik. Należy jednak pamiętać, że bez względu na to, kto jest mobberem, prawne konsekwencje mobbingu poniesie wyłącznie pracodawca.

Mobbingowanym może być osoba świadcząca pracę na podstawie stosunku pracy. Kodeks pracy nie obejmuje natomiast zachowań dotyczących lub skierowanych przeciwko osobom świadczącym pracę na innej podstawie prawnej. Z zakresu omawianego przepisu wyłączone są także działania i zachowania skierowane przeciwko osobom fizycznym posiadającym status pracodawcy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

WspolnyPozew.com

Portal

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »