| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Zgłaszanie ofert pracy przez pracodawców

Zgłaszanie ofert pracy przez pracodawców

Urząd pracy nie musi akceptować każdej oferty pracy. Ma prawo odmówić jej przyjęcia, ale musi to uzasadnić. Zasady te wchodzą w życie 1 lutego 2011 r. Do tej pory urząd nie mógł przyjąć oferty od pracodawcy, jeżeli w ciągu roku przed jej złożeniem skazano go za naruszenie praw pracowniczych, a także gdy stawiał w niej wymagania dyskryminujące kandydatów.

Począwszy od 1 lutego 2011 r., powiatowe urzędy pracy (PUP) uzyskały większą swobodę w ocenie, czy oferty pracy składane przez pracodawców są do zaakceptowania. Wprowadza ją wchodząca tego dnia nowelizacja ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Podtrzymuje ona tylko jeden dotychczasowy bezwzględny obowiązek odrzucenia oferty. Dotyczy on warunków naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Zakaz dyskryminacji

Tak jak do tej pory, powiatowy urząd pracy nadal nie może przyjąć oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w niej wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (określone w przepisach prawa pracy) i mogą dyskryminować kandydatów do pracy, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną.

Zakaz dyskryminacji zawarty w ustawie o promocji zatrudnienia dodatkowo wzmacniają przepisy wprowadzone do niej ustawą z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700), obowiązujące od 1 stycznia 2011 r. Podkreślają one, że regulacje dotyczące promocji zatrudnienia i instytucji rynku pracy chronią przestrzegania zasady równego traktowania w dostępie i korzystaniu z usług rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy. Ponadto, że do postępowań o naruszenie tej zasady stosuje się przepisy wspomnianej ustawy wdrażającej do polskiego prawa unijne standardy w zakresie równego traktowania. Ustawa ta m.in. uprawnia osoby dotknięte dyskryminacją do dochodzenia odszkodowań na podstawie kodeksu cywilnego, niezależnie od tego, czy inne akty (istotne w danej sytuacji, np. kodeks pracy) przewidują tego rodzaju zadośćuczynienie.

Naruszenie praw pracowniczych

Innych ofert pracy powiatowy urząd pracy będzie mógł nie przyjąć, jeśli uzna to za stosowane według własnej oceny danej sytuacji. Ustawa nie wyjaśnia dokładnie, czym urząd powinien się kierować. Projektodawcy zmian (czyli rząd) podkreślali, że PUP powinien przeanalizować ofertę pracy z punktu widzenia możliwości świadczenia pośrednictwa pracy na rzecz zarówno danego pracodawcy, jak i ewentualnych kandydatów do pracy. Urząd może zatem odmówić przyjęcia zgłoszenia od pracodawcy z różnych powodów niesprecyzowanych w ustawie. Jak uzasadniał projektodawca nowelizacji, trudno je dokładnie przewidzieć. Ustawa wskazuje jeden tylko przypadek, w którym urząd powinien rozważyć odmowę przyjęcia oferty. Dotyczy to sytuacji, w której przed 1 lutego 2011 r. musiał ją kategorycznie odrzucić. Przepisy obowiązujące do 31 stycznia 2011 r. nie pozwalały PUP na przyjęcie oferty od pracodawcy, jeżeli w okresie do 365 dni przed dniem jej zgłoszenia został on skazany prawomocnym wyrokiem za naruszenie praw pracowniczych lub jest objęty postępowaniem wyjaśniającym w tej sprawie. Według nowych regulacji w takim przypadku urząd może odrzucić ofertę, ale nie musi. Dopuszczalne jest zatem jej przyjęcie – np. gdy w ocenie urzędu nie ma obaw o to, że pracodawca nadal będzie naruszał wspomniane prawa, a oferta stwarza szansę zatrudnienia dla osoby znajdującej się w szczególnie trudnej sytuacji.

Te zmiany spowodowały, że powiatowy urząd pracy będzie musiał pisemnie uzasadnić odmowę przyjęcia oferty pracy.


Informacje w zgłoszeniu oferty pracy

Stosowne formularze zgłoszenia oferty pracy można znaleźć na stronach PUP. Są to obszerne druki. Przepisy wymagają podania wielu szczegółowych informacji. Do danych dotyczących pracodawcy należą m.in.:

● nazwa, adres, numer telefonu, imię i nazwisko pracodawcy lub jego pracownika, wskazanego przez tego pracodawcę do kontaktów w sprawie oferty pracy,

● oznaczenie formy prawnej prowadzonej działalności,

● NIP,

● podstawowy rodzaj działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności,

● liczba zatrudnionych pracowników,

● informacja o preferowanej formie kontaktów oraz numer faksu, adres poczty elektronicznej i strony internetowej, jeżeli pracodawca posiada takie możliwości komunikacji.

Z kolei dane o zgłaszanym miejscu pracy obejmują:

● nazwę zawodu, kod zawodu według klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy określonej przez ministra pracy,

● nazwę stanowiska,

● liczbę wolnych miejsc pracy z uwzględnieniem liczby wolnych miejsc pracy dla niepełnosprawnych,

● ogólny zakres obowiązków,

● miejsce wykonywania pracy,

● rodzaj umowy stanowiącej podstawę wykonywania pracy,

● wymiar czasu pracy,

● informację o systemie i rozkładzie czasu pracy,

● wysokość proponowanego wynagrodzenia brutto i system wynagradzania,

● datę rozpoczęcia pracy, okres zatrudnienia w przypadku pracy na podstawie umowy o pracę,

● oznaczenie, czy oferta pracy dotyczy pracy tymczasowej.

Pracodawca podaje także, jakich umiejętności oczekuje od kandydatów do pracy. Dotyczy to np. poziomu wykształcenia, umiejętności, uprawnień, doświadczenia zawodowego, znajomości języków obcych.


Zgłoszenie oferty pracy

Jedna oferta pracy nie musi odpowiadać jednemu wolnemu etatowi. Tej samej oferty nie wolno natomiast składać w kilku urzędach. Pracodawca może złożyć ją tylko w jednym PUP i tylko pisemnie. Od 29 grudnia 2010 r. wymaga tego rozporządzenie z września 2010 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy. Wcześniej pracodawcy składali oferty nawet telefonicznie. Obecnie muszą to robić na piśmie, aczkolwiek nie ma obowiązku złożenia pisma osobiście. Urzędy przyjmują zgłoszenia przesłane pocztą, faksem, drogą elektroniczną, jeśli pracodawca posiada podpis elektroniczny. W taki sam sposób pracodawcy mogą aktualizować dane zawarte w ofertach pracy.

Wspomniane rozporządzenie określa szczegółowo informacje, które powinno zawierać zgłoszenie krajowej oferty pracy. Dotyczą pracodawcy, rodzaju oferowanej pracy, wymagań od kandydatów, a także samej oferty pracy – np. okresu jej aktualności, częstotliwości kontaktów z osobą wskazaną przez pracodawcę do celów rekrutacji, żądania przekazania oferty pracy do wskazanych powiatowych urzędów pracy w celu upowszechnienia w ich siedzibach (szczegóły w ramce).

Firma, która zgłasza kolejną ofertę pracy w tym samym PUP, może podać mniej danych niż przy pierwszym zgłoszeniu i ograniczyć je do nazwy, NIP oraz informacji wymagających aktualizacji.

Oferta pracy jest upowszechniana przez PUP w formie, która:

  • zawiera dane umożliwiające identyfikację pracodawcy krajowego albo
  • nie zawiera tych danych.

O tym, czy dane identyfikujące pracodawcę zostaną upublicznione, nie decyduje urząd pracy. Pracodawca musi sam w zgłoszeniu oferty zaznaczyć, czy PUP może upowszechnić takie informacje.

Podstawa prawna

  • Art. 36 ust. 5e–5g ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 257, poz.1725 (w brzmieniu od 1 lutego 2011 r.).
  • § 6 i 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 14 września 2010 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy – Dz.U. nr 177, poz. 1193.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Emmerson Nieruchomości

Emmerson Twój Partner w Nieruchomościach.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »