| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Czy w ugodzie kończącej spór między pracownikiem a pracodawcą świadczenia obu stron muszą być tej samej wartości

Czy w ugodzie kończącej spór między pracownikiem a pracodawcą świadczenia obu stron muszą być tej samej wartości

Zbyt duże ustępstwa pracownika w ugodzie zawartej z pracodawcą mogą spowodować uznanie ugody za bezskuteczną (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2010 r., I PK 51/10).

Janina S. była zatrudniona w spółce A. W sierpniu 2008 r. pracodawca złożył jej wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (umowa miała się więc rozwiązać z końcem listopada 2008 r.). Jako przyczynę wypowiedzenia podano restrukturyzację przez redukcję zatrudnienia w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych. W spółce działała międzyzakładowa komisja pojednawcza, do której Janina S. wniosła odwołanie od decyzji pracodawcy w sprawie wypowiedzenia. Pracownica wskazała w tym odwołaniu, że okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie w kwietniu 2009 r. prawa do emerytury, w związku z czym korzysta ona z ochrony przed wypowiedzeniem związanej z okresem przedemerytalnym.

Strony ostatecznie pojednały się przed komisją i zawarły ugodę, w myśl której pracodawca odwołał swoje oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z sierpnia 2008 r. Ponadto strony uzgodniły, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpi z końcem kwietnia 2009 r.

W trakcie posiedzenia komisji pojednawczej Janina S. podnosiła także kwestię nagrody jubileuszowej, do której prawo na podstawie zakładowego układu zbiorowego nabyłaby w połowie maja 2009 r. w związku z przejściem na emeryturę (w przypadku rozwiązania umowy na rok przed upływem okresu uprawniającego do nagrody, którego data przypadłaby 14 maja 2010 r.). Jednak przedstawiciel pracodawcy nie chciał się zgodzić na zawarcie w treści ugody jakichkolwiek postanowień w tym zakresie. Natomiast uczestnicy posiedzenia sugerowali Janinie S., aby na początku 2009 r. złożyła u kierownika kadr wniosek o przedłużenie umowy o pracę lub przyznanie nagrody bez przepracowania wymaganego okresu.

Gdy ostatecznie okazało się, że najprawdopodobniej nie otrzymałaby „jubileuszówki”, a jedynie 3-miesięczną odprawę wynikającą z przepisów o zwolnieniach grupowych, Janina S. złożyła w sądzie pozew o uznanie ugody za bezskuteczną. Powództwo zostało jednak oddalone. Również sąd II instancji oddalił jej apelację. Pracownica skierowała więc skargę kasacyjną.

Orzeczenie Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę pracownicy i skierował sprawę do ponownego rozpoznania. Uzasadniając orzeczenie Sąd Najwyższy wskazał, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące postępowania przed komisją pojednawczą nie określają żadnych ram proceduralnych. Jednak postępowanie przed taką komisją może być przez sąd kontrolowane pod kątem wad oświadczeń woli stron zawartej ugody. Ugoda przed komisją pojednawczą jest bowiem porozumieniem mającym charakter zgodnego oświadczenia woli stron. Należy go więc uznać za ugodę w rozumieniu art. 917 Kodeksu cywilnego.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Wojciech Strama

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »