| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Czy w ugodzie kończącej spór między pracownikiem a pracodawcą świadczenia obu stron muszą być tej samej wartości

Czy w ugodzie kończącej spór między pracownikiem a pracodawcą świadczenia obu stron muszą być tej samej wartości

Zbyt duże ustępstwa pracownika w ugodzie zawartej z pracodawcą mogą spowodować uznanie ugody za bezskuteczną (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2010 r., I PK 51/10).

Sama zaś treść ugody zawartej w postępowaniu pojednawczym może być oceniona według następujących kryteriów:

  • czy jest zgodna z prawem,
  • czy jest zgodna z zasadami współżycia społecznego,
  • czy nie narusza słusznego interesu pracownika.

Odstąpienie pracownika w ugodzie od swoich roszczeń nie musi być w pełni zrównoważone ekwiwalentnym świadczeniem ze strony pracodawcy. Szybkie zakończenie sporu stanowi również określoną wartość uwzględnianą w bilansie wzajemnych ustępstw i w wymiarze korzyści uzyskanej przez pracownika. Jednak wartość ta ma inny ciężar w sytuacji, kiedy wynik sporu – korzystny dla pracownika – nie budzi wątpliwości.

Szybkie zakończenie sporu ma również znaczenie dla pracodawcy podlegającego restrukturyzacji.

W interesie pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę z naruszeniem art. 39 Kodeksu pracy jest zakończenie stosunku pracy z określonym pracownikiem i likwidacja jego stanowiska pracy (zgodnie z planem przeprowadzanej restrukturyzacji). Zgoda tego pracownika na rozwiązanie umowy oraz rezygnacja z przywrócenia do pracy i rekompensaty pieniężnej w postaci wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy – stanowi znaczące ustępstwo.

Można zatem przyjąć, że uzyskanie w zamian za to zgody pracodawcy na kilkumiesięczne przedłużenie zatrudnienia do czasu nabycia prawa do emerytury oraz prawa do nagrody jubileuszowej zaspokaja słuszny interes tego pracownika. Nieprzyznanie w ugodzie pracownicy nagrody jubileuszowej narusza jej uprawnienia. Dlatego SN uchylił zaskarżony wyrok.

Wnioski z orzeczenia

Ugoda zawarta przed komisją pojednawczą powinna być traktowana jako ugoda cywilnoprawna ze wszystkimi tego konsekwencjami. Pracownik może zatem w ugodzie zrzec się swoich uprawnień nie uzyskując w zamian świadczeń ze strony pracodawcy o porównywalnej wartości. Jednak zbyt duże ustępstwa ze strony pracownika mogą spowodować uznanie tej ugody za bezskuteczną.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Kinga Węgiel

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK