| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Czy w ugodzie kończącej spór między pracownikiem a pracodawcą świadczenia obu stron muszą być tej samej wartości

Czy w ugodzie kończącej spór między pracownikiem a pracodawcą świadczenia obu stron muszą być tej samej wartości

Zbyt duże ustępstwa pracownika w ugodzie zawartej z pracodawcą mogą spowodować uznanie ugody za bezskuteczną (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2010 r., I PK 51/10).

Sama zaś treść ugody zawartej w postępowaniu pojednawczym może być oceniona według następujących kryteriów:

  • czy jest zgodna z prawem,
  • czy jest zgodna z zasadami współżycia społecznego,
  • czy nie narusza słusznego interesu pracownika.

Odstąpienie pracownika w ugodzie od swoich roszczeń nie musi być w pełni zrównoważone ekwiwalentnym świadczeniem ze strony pracodawcy. Szybkie zakończenie sporu stanowi również określoną wartość uwzględnianą w bilansie wzajemnych ustępstw i w wymiarze korzyści uzyskanej przez pracownika. Jednak wartość ta ma inny ciężar w sytuacji, kiedy wynik sporu – korzystny dla pracownika – nie budzi wątpliwości.

Szybkie zakończenie sporu ma również znaczenie dla pracodawcy podlegającego restrukturyzacji.

W interesie pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę z naruszeniem art. 39 Kodeksu pracy jest zakończenie stosunku pracy z określonym pracownikiem i likwidacja jego stanowiska pracy (zgodnie z planem przeprowadzanej restrukturyzacji). Zgoda tego pracownika na rozwiązanie umowy oraz rezygnacja z przywrócenia do pracy i rekompensaty pieniężnej w postaci wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy – stanowi znaczące ustępstwo.

Można zatem przyjąć, że uzyskanie w zamian za to zgody pracodawcy na kilkumiesięczne przedłużenie zatrudnienia do czasu nabycia prawa do emerytury oraz prawa do nagrody jubileuszowej zaspokaja słuszny interes tego pracownika. Nieprzyznanie w ugodzie pracownicy nagrody jubileuszowej narusza jej uprawnienia. Dlatego SN uchylił zaskarżony wyrok.

Wnioski z orzeczenia

Ugoda zawarta przed komisją pojednawczą powinna być traktowana jako ugoda cywilnoprawna ze wszystkimi tego konsekwencjami. Pracownik może zatem w ugodzie zrzec się swoich uprawnień nie uzyskując w zamian świadczeń ze strony pracodawcy o porównywalnej wartości. Jednak zbyt duże ustępstwa ze strony pracownika mogą spowodować uznanie tej ugody za bezskuteczną.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Controlling i Zarządzanie

Controlling i Zarządzanie to fachowy magazyn kierowany do profesjonalistów rachunkowości zarządczej, controllingu, analizy finansowej i sprawozdawczości zewnętrznej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »