| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Jak szkolić pracowników na nowych zasadach

Jak szkolić pracowników na nowych zasadach

Od 16 lipca 2010 r.obowiązują nowe przepisy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracowników. Dotycząca tego zagadnienia nowelizacja Kodeksu pracy została podpisana przez Marszałka Sejmu pełniącego obowiązki Prezydenta 8 czerwca 2010 r.

Podczas nauki i karencji po jej zakończeniu pracownik nie może również stracić pracy bez wypowiedzenia ze swojej winy, żeby nie musiał zwracać kosztów szkolenia (art. 52 Kodeksu pracy), czyli:

  • w trybie dyscyplinarnym w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków służbowych,
  • jeśli popełni podczas stosunku pracy przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, gdy przestępstwo jest oczywiste i zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,
  • gdy ze swojej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może również dochodzić zwrotu kosztów, które poniósł na szkolenie, jeżeli pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie ich podnoszenie (art. 1035 pkt 1 Kodeksu pracy).

Złamanie któregokolwiek z podanych zakazów skutkuje automatycznym obowiązkiem zwrotu firmie wydatków, jakie poniosła na naukę pracownika, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia:

  • po ukończeniu nauki,
  • w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zatrudniony, który np. złożył wypowiedzenie w ciągu karencji, musi zwrócić wyłącznie koszty z tytułu świadczeń dodatkowych, czyli np. czesnego, opłat za egzaminy, podręczników, wyżywienia, zakwaterowania, dojazdu. Absolutnie nie wolno od niego żądać wynagrodzenia za urlop szkoleniowy i zwolnień z całości albo części dnia pracy (art. 1035 pkt 2 Kodeksu pracy).

Zagrożenie

Pracodawca nie może żądać od pracownika zwrotu wynagrodzenia za urlop szkoleniowy i zwolnień z całości lub części dnia pracy.

PRZYKŁAD

Pracownica opisana w poprzednim przykładzie ma obowiązek zwrócić pracodawcy proporcjonalne koszty nauki. Skoro do 36 miesięcy karencji zostało przypisanych 25 000 zł, to za 10 miesięcy pozostałych do końca karencji powinna zwrócić 6944,44 zł. Kwota ta wynika z następujących rachunków:

(25 000 zł x 10 miesięcy) : 36 miesięcy = 6944,44 zł.

Od konieczności oddania proporcjonalnych kosztów edukacji pracodawcy zwalnia jednak pracownika rezygnacja pracodawcy z takiego roszczenia oraz uzasadnione rozstanie z pracodawcą z powodu:

  • mobbingu,
  • naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego, np. niewypłacanie wynagrodzenia, nieudzielanie urlopów wypoczynkowych (tzw. dyscyplinarka dla pracodawcy).

Powyżej zostały wymienione wszystkie sytuacje, kiedy pracownik musi oddać proporcjonalne koszty nauki. W umowie szkoleniowej czy regulacjach zakładowych nie można ich rozszerzać na niekorzyść pracownika.

Nie są zatem skuteczne postanowienia nakazujące oddanie proporcjonalnych wydatków na edukację, gdy:

  • pracownik odchodzi z pracy w trakcie nauki bądź karencji za porozumieniem stron, choćby złożonym z własnej inicjatywy,
  • umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem terminu, do jakiego została zawarta.

Czas pracy i delegacje służbowe

Nowe przepisy nic nie zmieniły w zakresie kwalifikacji nauki pracownika do czasu pracy i do delegacji służbowych. W szczególności nie wprowadziły zapowiadanej zasady, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest obowiązkiem zatrudnionego. Oznacza to, że pracodawcy nadal będą się borykać z trudnościami dotyczącymi zaliczania bądź nie danego szkolenia do czasu pracy. Jednak w tym zakresie wykształciła się pewna praktyka poglądów wśród specjalistów. Przede wszystkim nie ma kontrowersji na temat tego, że na pewno czas pracy stanowią obowiązkowe szkolenia o bezpieczeństwie i higienie pracy (art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy). Ponadto eksperci nakazują uwzględniać w czasie pracy szkolenia organizowane poza normalnymi godzinami roboczymi pracowników (np. w weekendy), w których pracownik musi uczestniczyć na polecenie pracodawcy (uzasadnienie wyroku SN z 4 października 2007 r., I PK 110/07; OSNP 2008/21-22/310). W takiej sytuacji zatrudnionemu należą się odpowiednio standardowe rekompensaty za godziny nadliczbowe, za pracę w szóstym dniu tygodnia czy w niedzielę.

PRZYKŁAD

Bank wdraża nowy system obsługi klienta, przy którym będą pracować niemal wszyscy jego pracownicy. Prezes polecił zorganizowanie dla pracowników instruktaży na temat nowego programu komputerowego. Mają się one odbywać po 5 godzin w soboty i niedziele, które są w banku wolne od pracy. Udział pracowników w tych szkoleniach jest obowiązkowy. Skoro szkolenia odbywają się na polecenie pracodawcy, wliczamy je w całości do czasu pracy skierowanych na nie osób. Za szkolenie przypadające w sobotę – będącą szóstym wolnym dniem tygodnia – każdemu pracownikowi trzeba oddać cały dzień wolny (choć szkolenie trwało tylko 5 godzin) do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 1513 Kodeksu pracy). W zamian za instruktaż odbyty w niedzielę zatrudnionemu przysługuje normalne wynagrodzenie i też cały dzień wolny w ciągu 6 dni poprzedzających bądź następujących po niedzieli, a jeżeli nie jest to możliwe – do końca okresu rozliczeniowego. Gdy pracownik nie jest w stanie wziąć takiego wolnego w podanych terminach, należy mu się dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę niedzielnego kursu (art. 15111 Kodeksu pracy).

Popularna jest również teza, że w ramach czasu pracy realizuje się praktyczne szkolenia pracowników, mające go lepiej przygotować do wykonywania obowiązków służbowych (orzeczenie SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 144/04; OSNP 2005/17/265). Z tego wyroku wynika również, że mogą się one odbywać, gdy szkoleniowy cel i metody działania wyraźnie dominują nad wykonywaniem zadań pracowniczych. Ich program nie ma bowiem aspektów praktycznych, związanych zwłaszcza z wykonywaniem zajęć na stanowisku pracy w zakładzie pracy. Dotyczy to zwłaszcza nauki w szkole, a także na studiach podyplomowych, kursach i seminariach. W tym przypadku uprawnienia zatrudnionego polegają na możliwości skorzystania z urlopu szkoleniowego bądź zwolnienia od pracy.

Na podobnych zasadach szkolenia pracowników kwalifikujemy do delegacji służbowych. Podróżą służbową jest zatem uczestnictwo pracownika w praktycznym szkoleniu obowiązkowym na polecenie szefa poza miejscowością, gdzie znajduje się siedziba zakładu, lub poza miejscem stałego zamieszkania podwładnego (art. 775 Kodeksu pracy). W takiej sytuacji przysługują mu wszystkie należności z tytułu delegacji służbowej, np. dieta żywieniowa, zwrot kosztów dojazdu, przejazdu, noclegu.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Paul Ostrowski

Adwokat i notariusz

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »