| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem narkotyków

Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem narkotyków

Pracodawca, który stwierdzi nietrzeźwość pracownika, ma obowiązek odsunięcia go od pracy. W zależności od stopnia naganności zachowania zatrudnionego pracodawca może zastosować wobec niego różne sankcje, z dyscyplinarnym zwolnieniem włączenie. W taki sam sposób pracodawca może ukarać pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki po użyciu narkotyków lub innych środków odurzających.

PRZYKŁAD

Pracownik firmy budowlanej przebywał na zwolnieniu lekarskim. W czasie tego zwolnienia przybył do pracy w stanie nietrzeźwości w odwiedziny do swych kolegów z brygady. Na terenie budowy wywołał awanturę i uniemożliwiał pracownikom normalne wykonywanie obowiązków. Pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, ponieważ przybycie nietrzeźwego pracownika do zakładu pracy w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego uzasadnia uznanie takiego zachowania za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (orzeczenie SN z 19 marca 1984 r., I PR 33/84, OSNCP 1984/11/197). Warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest w tym przypadku jego rażąco niewłaściwe zachowanie polegające na zakłócaniu porządku i spokoju w miejscu pracy. Gdyby natomiast postanowienia regulaminu pracy przewidywały, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu (lub podobnie działających środków) na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy, to możliwe byłoby rozwiązanie umowy z pracownikiem nawet wtedy, gdyby poza przyjściem na teren zakładu w stanie nietrzeźwym nie dopuszczał się innych nagannych zachowań (wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 400/00, OSNP 2003/6/144).

PRZYKŁAD

Pracownik po raz trzeci w ciągu roku stawił się do pracy pod wpływem alkoholu. Wcześniej pracodawca nie wyciągał wobec niego żadnych konsekwencji i pozwalał pracować w takim stanie. Za trzecim razem pracodawca rozwiązał jednak umowę w trybie dyscyplinarnym, a pracownik w procesie o przywrócenie do pracy bronił się tym, że wcześniej pracodawca nie kwestionował jego zachowań. Wcześniejsze naganne zachowanie pracodawcy polegające na tolerowaniu stanu nietrzeźwości pracownika w miejscu pracy nie daje podstaw do uwzględnienia powództwa pracownika (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99, OSNP 2001/21/638). W przypadku każdego kolejnego przewinienia to pracodawca decyduje, czy konieczne jest zastosowanie sankcji wobec pracownika.

Podstawa prawna

  • art. 52 § 1 pkt 1, art. 94 pkt 4, art. 100 § 2 pkt 2–3, art. 108 Kodeksu pracy,
  • art. 17, art. 46 ust. 2, ust. 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2007 r. Nr 70, poz. 473 ze zm.),
  • § 1, § 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 11 czerwca 2003 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie (Dz.U. Nr 116, poz. 1104).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Emmerson Nieruchomości

Emmerson Twój Partner w Nieruchomościach.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »