REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Staż pracy a dyskryminacja ze względu na wiek

Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek może być uzasadnione celami polityki zatrudnienia i rynku pracy.

Zasadą prawa Unii jest zakaz dyskryminacji. Zasada ta została potwierdzona w art. 21 Karty praw podstawowych UE, który stanowi, że wszelka dyskryminacja, w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowych, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (ust. 1) oraz, w zakresie zastosowania Traktatów i bez uszczerbku dla ich postanowień szczególnych, ze względu na przynależność państwową (ust. 2) – jest zakazana. Od dnia wejścia w życie Traktatu z Lizbony (tj. od 1 grudnia 2009 r.) wspomniana Karta praw podstawowych UE ma taką samą moc prawną jak Traktaty (art. 6 Traktatu o UE). W przypadku Polski zastosowanie Karty jest jednak ograniczone. W Protokole nr 30 do Traktatu z Lizbony w sprawie stosowania Karty prawa podstawowych UE do Polski i Zjednoczonego Królestwa zastrzeżono m.in., że Karta nie rozszerza kompetencji Trybunału Sprawiedliwości UE ani żadnego sądu krajowego Polski do uznania polskich przepisów za niezgodne z prawami, wolnościami i zasadami potwierdzonymi w Karcie.

Autopromocja

Obok wspomnianego art. 21 Karty praw podstawowych UE podstawę zakazu dyskryminacji ze względu m.in. na wiek stanowi art. 19 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (przed wejściem w życie Traktatu z Lizbony art. 13 Traktatu o funkcjonowaniu Wspólnoty Europejskiej). Stanowi on, wobec ww. zastrzeżenia Polski w sprawie stosowania Karty, podstawę prawną do odmowy zastosowania przepisów prawa polskiego niezgodnych z unijną zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek.

Stan faktyczny

Na wspomniane powyżej podstawy prawne zakazu dyskryminacji ze względu na wiek wskazał również Trybunał Sprawiedliwości, rozstrzygając o zgodności z prawem unijnym przepisów prawa niemieckiego określających długość okresu wypowiedzenia w zależności od stażu pracy. W sprawie Seda Kücükdeveci (dalej pracownica) przeciwko Swedex GmbH & Co. KG (dalej pracodawca) – C-555/07, pracownica kwestionowała zgodność z zasadą niedyskryminacji przepisów, według których okres zatrudnienia przed ukończeniem 25. roku życia nie był uwzględniany przy obliczaniu stażu pracy, od którego zależała długość okresu wypowiedzenia. Pracownica została zatrudniona w czerwcu 1996 r., kiedy miała 18 lat. Umowę wypowiedziano jej w grudniu 2006 r., przy czym okres wypowiedzenia został obliczony tak, jakby staż pracy wynosił 3 lata (zgodnie z ww. zasadą, że okresów zatrudnienia przed ukończeniem 25. roku życia nie wlicza się do stażu pracy). Wprowadzenie tej regulacji uzasadniono interesem pracodawcy polegającym na zwiększeniu jego swobody w kształtowaniu składu osobowego załogi oraz tym, że od młodszych pracowników można oczekiwać większej elastyczności oraz mobilności (choćby z uwagi na mniejsze obciążenia socjalne, rodzinne i prywatne) niż od pracowników starszych.


Orzeczenie Trybunału

Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że kwestionowane przepisy prowadzą do odmiennego traktowania osób mających ten sam staż pracy w zależności od tego, w jakim wieku zostali zatrudnieni. Następnie, powołując się na art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78/WE (zgodnie z którym odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego to odmienne traktowanie zostanie obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami i celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy, kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne) uznał, że odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek jest w tym przypadku uzasadnione celami polityki zatrudnienia i rynku pracy. Jednak środki, jakie zastosowano do osiągnięcia tych celów, są nieproporcjonalne. Ochrona pracowników z dłuższym stażem opóźnia się tylko w stosunku do pracowników zatrudnionych przed 25. rokiem życia. Konsekwencją tego jest nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji młodych ludzi, polegające na gorszym traktowaniu (w zakresie długości okresu wypowiedzenia) tych z nich, którzy po krótkim okresie kształcenia wcześniej podejmują pracę, w stosunku do tych, którzy podejmują pracę po zdobyciu długoletniego kształcenia.

Możliwość odstąpienia od stosowania przepisów krajowych

Wydany w tej sprawie wyrok Trybunału jest istotny również z punktu widzenia ochrony praw wynikających z prawa unijnego w postępowaniu przed sądami krajowymi. Trybunał stwierdził bowiem, że jeżeli sąd krajowy uzna, iż przepis prawa krajowego jest sprzeczny z prawem unijnym oraz sprzeczności tej nie można usunąć w drodze wykładni, to powinien odstąpić od stosowania tego przepisu. Warunkiem odstąpienia od stosowania przepisu prawa krajowego niezgodnego z prawem Unii nie jest uprzednie wystąpienie do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem prejudycjalnym. Wynika z tego, że sąd krajowy może odmówić zastosowania przepisu prawa krajowego, który uznaje za niezgodny z prawem Unii, bez potrzeby kierowania sprawy do Trybunału Sprawiedliwości.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Konsekwencje wyroku

Z powyższego wyroku warto zapamiętać, że wydłużanie okresów wypowiedzenia odpowiednio do długości stażu pracy pracownika nie narusza zasady niedyskryminacji ze względu wiek (patrz również wyłączenie wskazane w art. 183b § 2 pkt 4 k.p.). Ponadto wliczanie do stażu pracy tylko okresów zatrudnienia przypadających po ukończeniu przez pracownika określonego wieku stanowi nieuzasadnione odstępstwo od zasady równego traktowania ze względu na wiek. Choć wprowadzenie krótszego okresu wypowiedzenia dla młodszych pracowników może być uzasadnione celami prowadzonej przez państwo polityki zatrudnienia, to regulacja taka nie może prowadzić do zróżnicowania sytuacji pracowników ze względu na wiek, w którym podjęli oni zatrudnienie. Dodatkowo sądy krajowe mają obowiązek wykładać przepisy prawa krajowego w zgodzie z prawem Unii, a w przypadku gdy sprzeczności z prawem unijnym nie da się usunąć w drodze wykładni, odmówić zastosowania regulacji krajowych.

WAŻNE!

Oceniając z perspektywy polskie zasady niedyskryminacji ze względu na wiek, art. 36 k.p. (zgodnie z którym długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony uzależniona jest do stażu zakładowego pracownika) należy uznać za zgodny z prawem unijnym. Na podstawie tego artykułu staż pracy liczony jest według tych samych zasad dla wszystkich pracowników niezależnie od wieku, jaki mają w chwili zawierania i rozwiązywania umowy o pracę.

Podstawa prawna:

  • art. 183b § 2 pkt 4, art. 36 Kodeksu pracy,
  • art. 21 Karty praw podstawowych UE (DzUrz UE C 83 z 30.03.2010, s. 389–403),
  • art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 303, z 2.12.2000, s. 16–22).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Majówka 2024 – kiedy dni wolne?

    Majówka 2024 – kiedy wypada? Jakie dni wolne wypadają w majówkę? W maju 2024 roku mamy aż 4 święta wolne od pracy. Sprawdź, kiedy wypada długi weekend majowy, a może nawet i dwa długie weekendy!

    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    REKLAMA

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    REKLAMA

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA