| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Ochrona danych osobowych > Dane osobowe pracownika

Dane osobowe pracownika

Zakres pozyskiwania danych osobowych zwiększa się po podpisaniu umowy o pracę. Nie oznacza to, że pracodawca może wiedzieć o swoim pracowniku wszystko. Niektórych granic nie może przekroczyć.

Pogląd ten wydaje się dominować, wyłączając tym samym z zakresu pojęcia „odrębne przepisy” innego rodzaju pracownicze źródła prawa, w tym przede wszystkim układy zbiorowe pracy, które w rozumieniu art. 9 k.p. w związku z art. 221 § 4 k.p. mogłyby przecież zostać uznane za inne źródła prawa pracy. Za ich odrzuceniem przemawia jednak fakt, że, mimo iż są traktowane jako przepisy prawa, ich ranga jest zbyt niska. Z drugiej zaś strony te specyficzne źródła prawa pracy (postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty) nie mogą zawierać uregulowań mniej korzystnych dla pracownika niż ustawy i wydane na ich podstawie akty wykonawcze, czyli rozporządzenia (art. 9 § 2 i 3 k.p.).

Reasumując, gdyby przepisy tej kategorii nakładały obowiązek ujawnienia przez pracownika dodatkowych danych osobowych, regulacja tego typu byłaby dla osób świadczących pracę mniej korzystna w przypadku braku lub węższego unormowania tego obowiązku w ustawie lub rozporządzeniu.

Pracownik może z własnej inicjatywy zawsze udzielić pracodawcy innych danych osobowych, niż wskazują na to przepisy.

Z reguły ma to miejsce, gdy wiąże się z dodatkowymi korzyściami dla pracownika. Nigdy jednak proces pozyskiwania dodatkowych danych nie może być rezultatem wywierania presji czy nacisku na osobę zainteresowaną zatrudnieniem. Udostępnienie dodatkowych danych, wykraczających poza ramy unormowane, może być jedynie przejawem dobrej woli pracownika.

Niestety w praktyce często zdarza się, że kandydaci do pracy źle odczytują intencje pracodawcy, który oczekuje dobrowolnego podania innych informacji o sobie, i traktują to jako warunek konieczny do zatrudnienia.

Skutki odmowy udzielenia danych, których żąda pracodawca, są oczywiste. Jeżeli ma to miejsce na etapie zatrudniania, pracodawca odstępuje od dalszych negocjacji, a kandydat do pracy niweczy tym samym swoje szanse na pracę u danego przedsiębiorcy. Odnosi się to jedynie do danych, których przyszły pracodawca miał prawo od niego wymagać. W razie przekroczenia swoich uprawnień pracodawca może się bowiem narazić na działanie dyskryminujące kandydata. Naturalną tego konsekwencję jest odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu odmowy zawarcia umowy o pracę.

Z kolei w przypadku osób zatrudnionych brak zadośćuczynienia przepisom Kodeksu pracy jest równoznaczny z naruszeniem przez pracownika obowiązków pracowniczych ze wszystkimi wynikającymi z tego sankcjami prawnymi, włącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Pracodawca, choć w rozumieniu ustawy o ochronie danych osobowych jest administratorem danych osobowych swoich pracowników, nie ma obowiązku rejestracji danych:

• przetwarzanych w związku z zatrudnieniem, świadczeniem u niego usług na podstawie umów cywilnoprawnych,

• dotyczących osób u pracodawcy zrzeszonych lub uczących się (art. 43 ust. 1 pkt 4 uodo). Przepis ten odnosi się więc do byłych, obecnych i potencjalnych pracowników oraz innych osób, bez względu na podstawę zatrudnienia.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Radosław Michał Stępień

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »