Dodatkowe informacje o pracowniku
REKLAMA
REKLAMA
Dane osobowe
W świetle art. 6 ustawy o ochronie danych osobowych za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej.
Natomiast art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy uzależnia dopuszczalność przetwarzania danych od wyrażenia zgody osoby, której dane dotyczą, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych.
Dane osoby ubiegającej się o zatrudnienie
Zgodnie z art. 221 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko,
- imiona rodziców,
- datę urodzenia,
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenie,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Zobacz: Dane kandydatów do pracy
Informacje dotyczące pracownika
Pracodawca może także żądać od pracownika podania:
- innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
- numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Inne informacje
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08) polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 Kodeksu pracy lub w odrębnych przepisach (art. 221 § 4 Kodeksu pracy) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 Kodeksu pracy), więc odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Zobacz: Dane osobowe pracownika
Brak równowagi w relacji pracodawca-pracownik
Naczelny Sąd Administracyjny wyrokiem z dnia 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09) uznał, że brak równowagi w relacji pracodawca pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetwarzanie danych osobowych (biometrycznych). Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 22 Kodeksu pracy katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika.
Zdaniem Naczelnego Sądu Administracyjnego uznanie faktu wyrażenia zgody jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 22 Kodeksu pracy (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych) stanowiłoby obejście przepisu prawa.
Nie wszystkie informacje
Wskazane orzeczenie dotyczyło grupy danych biometrycznych. Wydaje się więc, że zakaz przetwarzania danych osobowych pracowników, których obowiązek podania nie wynika z przepisów prawa, nie dotyczy wszystkich informacji.
Zobacz: Ochrona danych osobowych
Adekwatność
Warunkiem uznania przetwarzania danych spoza art. 221 Kodeksu pracy przez pracodawcę za zgodne z prawem powinna być adekwatność rodzaju danych do celów ich zbierania. Relację tę należałoby oceniać zawsze odrębnie dla każdego przypadku. Gdyby cel był obiektywnie uzasadniony i niemożliwy do osiągnięcia w inny sposób, zbieranie danych byłoby uzasadnione.
Dobrowolność
Co więcej, mogą mieć miejsce sytuacje, gdy z inicjatywą zbierania danych wystąpi sam pracownik bądź rzeczywiście wyrazi na nie zgodę w sposób dobrowolny. Nie należy przyjmować reguły stanowiącej, że pracownik ze względu na brak równorzędnej relacji z pracodawcą zawsze poda dane pod przymusem. Można uznać, że zbieranie danych powinno być dozwolone, jeśli pracownik dobrowolnie wyraził na nie zgodę. Trzeba zbadać okoliczności zawarcia porozumienia między stronami w tej sprawie.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 Nr 101, poz. 926 z późn. zm.)
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat