| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Czy możliwe jest "odwrócenie" rozliczania czasu pracy

Czy możliwe jest "odwrócenie" rozliczania czasu pracy

W pewnych sytuacjach możliwe jest rozliczanie czasu pracy w ten sposób, że najpierw jest udzielany pracownikom czas wolny (z powodu np. braku zamówień), a następnie (gdy pojawia się konieczność uruchomienia i zwiększenia produkcji czy sprzedaży) odpracowywanie wskazanego wyżej czasu wolnego - pod warunkiem ustalenia takich zasad rozliczania czasu pracy w przepisach zbiorowego prawa pracy, tj. porozumienia ze związkami zawodowymi lub układu zbiorowego pracy, zawartych skutecznie i zgodnie z prawem (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2008 r., II PK 331/07).


W firmie M., będącej spółką - córką jednego z niemieckich koncernów branży motoryzacyjnej, zawarto porozumienie zbiorowe ze związkami zawodowymi. W myśl postanowień tego porozumienia utworzono tzw. bank godzin pracy. Polegał on na tym, że w okresie sezonowego braku zamówień pracownicy nie wykonywali pracy. Zamiast tego otrzymywali zwykłe wynagrodzenie. Godziny nieprzepracowane notowano w odpowiedniej ewidencji, po czym, w okresie wzmożonej produkcji (zwłaszcza przy realizacji dużych zamówień) nieprzepracowane godziny odpracowywano. Odpracowywanie odbywało się w stosunku 1 godz. pracy do 1,5 godz. nieprzepracowanej w okresie braku zamówień.

Mechanizm ten przypominał więc swego rodzaju „odwrócenie” godzin nadliczbowych, gdzie według art. 1512 § 2 Kodeksu pracy udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Tu sytuacja była odwrotna - najpierw były godziny nieprzepracowane, a później praca, najczęściej przekraczająca normy dobowe i średniotygodniowe. Pracownikom wypłacano za pracę normalne wynagrodzenie, bez dodatków - jeżeli ilość pracy odpowiadała czasowi nieprzepracowanemu wcześniej.

Zasady te koncern M. stosował w macierzystych zakładach niemieckich, podobne metody rozliczania czasu pracy stosowano także - na podstawie układów zbiorowych lub porozumień ze związkami zawodowymi - w innych krajach.

W polskich zakładach taka praktyka napotkała jednak poważne trudności. Już w 2006 r. porozumienie to zakwestionowała Państwowa Inspekcja Pracy. W tym samym roku do sądu wpłynął pozew Rafała P. żądającego zapłaty wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny za okres od czerwca do grudnia 2005 r. Warto wspomnieć, że pracownik ów rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powodem tym było niewypłacenie należności za nadgodziny.

Sąd I instancji zasądził żądane wynagrodzenie za nadgodziny, potwierdzając tym samym opinię PIP o prawomocności porozumienia. Sąd wskazał, że w istocie w okresie wskazanym przez powoda nastąpił przestój (przerwa związana z brakiem zamówień), a następnie praca w nadgodzinach (w okresie realizacji zamówień). W związku z tym doszło do zaniżenia wynagrodzenia, a pracodawca działał co najmniej w warunkach winy nieumyślnej. Orzeczenie to potwierdził sąd apelacyjny, oddalając odwołanie spółki M. Pozwana spółka złożyła skargę kasacyjną, która została uwzględniona. Sąd Najwyższy uchylił wyrok II instancji i skierował sprawę do ponownego rozpoznania.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Liberty Direct

Liberty Direct to firma ubezpieczeniowa należąca do międzynarodowej Grupy Liberty Mutual Insurance, oferująca usługi dla Klientów indywidualnych oraz małych przedsiębiorstw.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »