| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Czy możliwe jest "odwrócenie" rozliczania czasu pracy

Czy możliwe jest "odwrócenie" rozliczania czasu pracy

W pewnych sytuacjach możliwe jest rozliczanie czasu pracy w ten sposób, że najpierw jest udzielany pracownikom czas wolny (z powodu np. braku zamówień), a następnie (gdy pojawia się konieczność uruchomienia i zwiększenia produkcji czy sprzedaży) odpracowywanie wskazanego wyżej czasu wolnego - pod warunkiem ustalenia takich zasad rozliczania czasu pracy w przepisach zbiorowego prawa pracy, tj. porozumienia ze związkami zawodowymi lub układu zbiorowego pracy, zawartych skutecznie i zgodnie z prawem (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2008 r., II PK 331/07).


W firmie M., będącej spółką - córką jednego z niemieckich koncernów branży motoryzacyjnej, zawarto porozumienie zbiorowe ze związkami zawodowymi. W myśl postanowień tego porozumienia utworzono tzw. bank godzin pracy. Polegał on na tym, że w okresie sezonowego braku zamówień pracownicy nie wykonywali pracy. Zamiast tego otrzymywali zwykłe wynagrodzenie. Godziny nieprzepracowane notowano w odpowiedniej ewidencji, po czym, w okresie wzmożonej produkcji (zwłaszcza przy realizacji dużych zamówień) nieprzepracowane godziny odpracowywano. Odpracowywanie odbywało się w stosunku 1 godz. pracy do 1,5 godz. nieprzepracowanej w okresie braku zamówień.

Mechanizm ten przypominał więc swego rodzaju „odwrócenie” godzin nadliczbowych, gdzie według art. 1512 § 2 Kodeksu pracy udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Tu sytuacja była odwrotna - najpierw były godziny nieprzepracowane, a później praca, najczęściej przekraczająca normy dobowe i średniotygodniowe. Pracownikom wypłacano za pracę normalne wynagrodzenie, bez dodatków - jeżeli ilość pracy odpowiadała czasowi nieprzepracowanemu wcześniej.

Zasady te koncern M. stosował w macierzystych zakładach niemieckich, podobne metody rozliczania czasu pracy stosowano także - na podstawie układów zbiorowych lub porozumień ze związkami zawodowymi - w innych krajach.

W polskich zakładach taka praktyka napotkała jednak poważne trudności. Już w 2006 r. porozumienie to zakwestionowała Państwowa Inspekcja Pracy. W tym samym roku do sądu wpłynął pozew Rafała P. żądającego zapłaty wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny za okres od czerwca do grudnia 2005 r. Warto wspomnieć, że pracownik ów rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powodem tym było niewypłacenie należności za nadgodziny.

Sąd I instancji zasądził żądane wynagrodzenie za nadgodziny, potwierdzając tym samym opinię PIP o prawomocności porozumienia. Sąd wskazał, że w istocie w okresie wskazanym przez powoda nastąpił przestój (przerwa związana z brakiem zamówień), a następnie praca w nadgodzinach (w okresie realizacji zamówień). W związku z tym doszło do zaniżenia wynagrodzenia, a pracodawca działał co najmniej w warunkach winy nieumyślnej. Orzeczenie to potwierdził sąd apelacyjny, oddalając odwołanie spółki M. Pozwana spółka złożyła skargę kasacyjną, która została uwzględniona. Sąd Najwyższy uchylił wyrok II instancji i skierował sprawę do ponownego rozpoznania.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Hanna Bartkowiak

Konsultant/Zespół Doradców Unijnych SmartConsulting S.K.A.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »