| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > W jakich przypadkach można wprowadzać poszczególne systemy czasu pracy

W jakich przypadkach można wprowadzać poszczególne systemy czasu pracy

Wprowadzenie danego systemu czasu pracy w zakładzie pracy jest uwarunkowane organizacją pracy lub jej rodzajem. Jednak ostateczna decyzja co do przyjęcia określonego systemu należy do pracodawcy, choć w niektórych przypadkach do zastosowania danego systemu czasu pracy konieczny będzie wniosek pracowników.

Systemy czasu pracy wprowadza się w układach zbiorowych pracy lub regulaminach pracy, a jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy, systemy czasu pracy są wprowadzane na podstawie obwieszczenia. Od tej zasady zostały jednak przewidziane wyjątki. System przerywanego czasu pracy wprowadza się bowiem wyłącznie w układzie zbiorowym pracy, a u pracodawcy będącego osobą fizyczną prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę.

PRZYKŁAD

Pracodawca będący osobą fizyczną, zajmujący się hodowlą koni, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, wprowadził system przerywanego czasu pracy zapisując go w umowach o pracę nowo zatrudnianych pracowników. Pracodawca postąpił zatem zgodnie z przepisami. Należy bowiem do grupy pracodawców, którzy mogą wprowadzić ten system w zapisach umów o pracę.

WAŻNE!

Wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy, jeżeli nie ma w zakładzie organizacji związkowych, jest możliwe tylko u pracodawcy będącego osobą fizyczną prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli.

Kolejnymi wyjątkami od zasady ustalania systemów czasu pracy w aktach wewnątrzzakładowych są system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej, które wprowadza się na mocy postanowień umowy o pracę na pisemny wniosek pracownika.

Różnicowanie systemów czasu pracy w jednym zakładzie pracy jest możliwe tylko dla grup pracowniczych charakteryzujących się pewną odrębnością w stosunku do pozostałych grup ze względu na rodzaj czy organizację pracy. Nie ma zatem prawnej możliwości wprowadzenia różnych systemów czasu pracy dla pracowników, którzy wykonują taką samą pracę w identycznych warunkach i w ramach takiej samej organizacji pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący biuro rachunkowe wprowadził dla swoich pracowników dwa systemy czasu pracy - dla niektórych z nich system podstawowego czasu pracy, dla innych - równoważny system czasu pracy. Pracownicy ci wykonują takie same obowiązki. Wprowadzenie dwóch różnych systemów czasu pracy pracodawca uzasadnił faktem, że jakkolwiek podstawowy system czasu pracy byłby dla niego wystarczający, to jednak chciałby stworzyć sobie możliwość zatrudniania niektórych pracowników do 12 godzin na dobę w okresach, w których będzie istniała taka konieczność, nie narażając się wtedy na obowiązek wypłaty dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Postępowanie pracodawcy jest w tej sytuacji nieprawidłowe.

Zgodnie z ogólną zasadą czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Praca wykonywana na takich zasadach stanowi pracę w systemie podstawowego czasu pracy. System ten może być zaś wprowadzony we wszystkich zakładach pracy i w stosunku do wszystkich grup pracowników. Do jego wprowadzenia nie jest konieczne istnienie żadnych szczególnych przesłanek, jak to ma miejsce w pozostałych systemach czasu pracy.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może wprowadzić system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, przy jednoczesnym zachowaniu maksymalnego przeciętnie 40-godzinnego tygodniowego czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oraz zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. System ten może być zatem stosowany tylko wtedy, gdy ze względu na specyfikę pracy powinna ona być wykonywana we wszystkich lub przynajmniej w niektórych dniach czy okresach przez więcej niż 8 godzin na dobę. Taką pracę uzasadniają zatem wszystkie zawody, w których występuje nierytmiczność pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca wprowadził dla działu księgowego system równoważnego czasu pracy, a dla pozostałych pracowników system podstawowego czasu pracy. Decyzję swą uzasadnił faktem, że jakkolwiek wszyscy pozostali pracownicy mogą pracować po 8 godzin na dobę, to istnieje konieczność, aby pracownicy działu księgowego, ze względu na spiętrzenie pracy występujące zawsze w pierwszych 10 dniach miesiąca, w tych dniach wykonywali pracę do 12 godzin. Przedłużenie tej pracy do 12 godzin zostanie zrekompensowane skróceniem pracy poniżej 8 godzin w pozostałej części miesiąca. Taka decyzja jest zatem uzasadniona.

Pracodawca ma również możliwość stosowania systemu równoważnego czasu pracy dopuszczającego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, przy jednoczesnym zachowaniu maksymalnej 40-godzinnej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Wprowadzenie tego systemu jest możliwe:

• przy pracach polegających na dozorze urządzeń, a więc przy takich, które wymagają obserwacji i kontroli funkcjonowania urządzeń technicznych oraz

• przy pracach związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, czyli przy takich, przy których efektywna praca przeplata się z pozostawaniem w pogotowiu do jej wykonywania.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący usługi hydrauliczne chce zatrudnić swoich pracowników w systemie równoważnego czasu pracy z możliwością przedłużenia dobowego czasu pracy do 16 godzin. Wprowadzenie tego systemu jest możliwe, gdyż praca hydraulika wiąże się nie tylko z efektywnym wykonywaniem pracy, ale również z oczekiwaniem na podjęcie pracy na wypadek awarii czy innej nagłej potrzeby podjęcia pracy w ciągu godzin pracy.


Pracodawca może wprowadzić dla swoich pracowników system równoważnego czasu pracy dopuszczający przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, przy jednoczesnym zachowaniu maksymalnej 40-godzinnej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Wprowadzenie tego systemu czasu pracy jest jednak możliwe tylko w stosunku do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia i ochronie osób, a także do pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.

Możliwe jest również stosowanie systemu czasu pracy, w którym dopuszcza się przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach - do 12 godzin. System ten może być stosowany w przypadkach, gdy prace są wykonywane:

• w sposób nieprzerwany przez 24 godziny na dobę 7 dni w tygodniu,

• z uwagi na brak możliwości ich wstrzymania spowodowanej bądź technologią produkcji, bądź koniecznością ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzi chłodnię obsługującą hurtownie spożywcze w jego regionie. Chłodnia funkcjonuje 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu. Nie ma jednak potrzeby, aby pracownicy świadczyli w niej pracę bez przerwy. W tej sytuacji, mimo że zakład musi funkcjonować w sposób ciągły, nie ma możliwości wprowadzenia pracy w ruchu ciągłym. Nie jest bowiem konieczne zapewnienie ciągłej pracy pracowników, co jest warunkiem wprowadzenia tego systemu.


Jednym z systemów czasu pracy, jaki pracodawca może wprowadzić dla swoich pracowników, jest system przerywanego czasu pracy. Stosuje się go według z góry ustalonego rozkładu czasu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin, przy jednoczesnym zachowaniu maksymalnego 8-godzinnego dobowego i maksymalnego przeciętnie 40-godzinnego tygodniowego czasu pracy oraz zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. System ten może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją, czyli wtedy, gdy z powodu organizacji lub rodzaju pracy konieczne jest stałe lub przynajmniej okresowe stosowanie rozkładu czasu pracy przewidującego jedną przerwę w pracy w danej dobie.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający magazynierów zastanawia się nad wprowadzeniem dla nich przerywanego systemu czasu pracy. Zgodnie bowiem z umowami zawartymi z kontrahentami firmy konieczne jest, aby magazyn był obsługiwany w godzinach od 8.00 do 13.00 oraz od 15.00 do 18.00. W tych bowiem godzinach przypadają dostawy towarów. Pracodawca może zatem wprowadzić dla pracowników obsługujących ten magazyn przerywany system czasu pracy, gdyż uzasadnia to organizacja pracy. System ten musi w tym przypadku zostać wprowadzony w układzie zbiorowym pracy.

Zastosowanie zadaniowego systemu czasu pracy polega na tym, że pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, ustala dla niego wymiar zadań do wykonania w danym okresie, a pracownik wykonuje te zadania w wybranym przez siebie czasie. Zakres ustalonych zadań musi być jednak możliwy do zrealizowania przy zachowaniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, czyli tak, aby pracownik był w stanie je wykonać pracując nie więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Zadaniowy system czasu pracy jest możliwy do wprowadzenia w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem jej wykonywania. Oznacza to, że jego stosowanie jest dopuszczalne wtedy, gdy ze względu na organizację, rodzaj lub miejsce wykonywania pracy pracodawca nie ma możliwości lub potrzeby ustalania lub kontrolowania godzin wykonywania przez pracowników pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący firmę tworzącą oprogramowanie komputerowe chce dla zatrudnionych u siebie informatyków wprowadzić zadaniowy system czasu pracy. Ich praca polega bowiem na wykonywaniu zadań wskazanych przez pracodawcę, przy czym dla pracodawcy nie ma znaczenia, ile godzin i w jakie dni pracownicy będą wykonywać swoje zadania. Ważne jest tylko to, aby były one wykonywane terminowo. Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy w tym przypadku jest zatem uzasadnione.

Pracodawca może wprowadzić dla swoich pracowników takie systemy czasu pracy, w których praca jest wykonywana nie więcej niż przez 12 godzin na dobę mniej niż 5 dni w tygodniu (system skróconego tygodnia pracy) lub tylko w piątki, soboty, niedziele i święta (system pracy weekendowej), przy jednoczesnym zachowaniu maksymalnej 40-godzinnej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wprowadzenie tych dwóch systemów nie wymaga wystąpienia żadnych szczególnych przesłanek. Jedynym warunkiem ich wprowadzenia jest odpowiedni wniosek pracownika oraz zapisanie tego systemu w wiążącej pracownika umowie o pracę. Oznacza to, że nie można od razu zatrudnić pracownika w którymś z tych systemów czasu pracy. O zatrudnienie w którymś z ww. systemów może wnioskować tylko pracownik, a nie kandydat do pracy.


(?) Czy pracodawca prowadzący usługi rachunkowe dla firm ma możliwość wprowadzenia dla pracowników skróconego tygodnia pracy? Naszym zdaniem, ze względu na krótkie terminy prac zleconych wydłużenie czasu pracy pracowników w ciągu doby do 10 godzin i świadczenie jej od poniedziałku do czwartku jest uzasadnione.

Mogą Państwo wprowadzić w takim przypadku system skróconego tygodnia pracy, jeżeli pracownicy złożą wnioski o jego ustalenie. Stosowanie tego systemu czasu pracy jest możliwe bowiem tylko na wniosek pracownika. W przedstawionej sytuacji mogą Państwo uzyskać zamierzony cel wprowadzając dla pracowników system równoważnego czasu pracy z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin i ustalając dla nich harmonogramy czasu pracy, zgodnie z którymi praca byłaby wykonywana od poniedziałku do czwartku po 10 godzin na dobę.

(?) Pracodawca wprowadził równoważny system czasu pracy z przedłużeniem do 12 godzin, aby w okresach urlopowych móc równoważyć mniejszą liczbę pracowników dłuższym dobowym wymiarem czasu pracy obecnych pracowników. Czy taki fakt uzasadnia wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy?

Nie, system równoważnego czasu pracy, który dopuszcza planowanie czasu pracy do 12 godzin na dobę, jest możliwy do stosowania tylko wtedy, gdy konieczność wydłużania dobowego czasu pracy ponad 8 godzin wynika z rodzaju pracy lub z jej organizacji. Nie jest zaś uzasadnione wprowadzenie tego systemu tylko z przyczyn doraźnych, takich jak np. sezon urlopowy czy choroba pracownika.

(?) Prowadzę restaurację, w której zatrudniam 20 osób. Restauracja funkcjonuje od poniedziałku do niedzieli w godzinach od 12.00 do 24.00. Moi pracownicy zwrócili się do mnie z wnioskiem, abym dla połowy z nich wprowadził system skróconego tygodnia pracy, w którym będą pracować po 12 godzin od poniedziałku do czwartku, a dla drugiej połowy - system pracy weekendowej, gdzie pracowaliby po 12 godzin w piątki, soboty, niedziele i święta. Czy mogę się na to zgodzić?

Może Pan ustalić system pracy w restauracji w zaproponowany przez pracowników sposób. Ważne jest tylko, aby odebrać od pracowników pisemne wnioski o wprowadzenie danego systemu czasu pracy i dokonać zapisów ustalających te systemy w wiążących ich umowach o pracę.

(?) Zatrudnieni przeze mnie pracownicy wykonują pracę w biurze. Nieraz ze względu na dużą ilość pracy konieczne jest, aby zostawali w pracy np. na 12 godzin. Czy w związku z tym mogę wprowadzić dla nich równoważny system czasu pracy?

Tak, trzeba tylko pamiętać, że równoważny system czasu pracy służy do planowania czasu pracy w dobowym wymiarze do 12 godzin. Wprowadza się go zatem wówczas, gdy dłuższy dzienny czas pracy jest wymagany stale albo przynajmniej okresowo, a co za tym idzie, pracodawca, przewidując te okresy, planuje pracownikom w czasie ich trwania dłuższą dobową pracę.

(?) W prowadzonym przeze mnie zakładzie obowiązuje praca w ruchu ciągłym. Czy mogę wprowadzić podstawowy system czasu pracy z organizacją trzyzmianową, czy muszę utrzymywać system pracy w ruchu ciągłym?

Może Pan skorzystać w zakładzie np. z systemu podstawowego czy równoważnego czasu pracy w połączeniu z organizacją zmianową. Fakt, że w danym zakładzie praca nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji albo potrzebę ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, nie oznacza dla pracodawcy obowiązku wprowadzenia systemu pracy w ruchu ciągłym, lecz jedynie takie prawo.

Podstawa prawna:

• art. 129, art. 135-140, art. 143-145 Kodeksu pracy.

Monika Wacikowska

specjalista zakresie prawa pracy, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy

Orzecznictwo uzupełniające:

• W razie stosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy) pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. (Wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2006 r., II PK 165/05, OSNP 2007/5-6/69)

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agata Bajek

Starszy Specjalista ds. Projektów HR - Grupa Tempo S.C.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »