| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Warunki wprowadzania i stosowania przerywanego systemu czasu pracy

Warunki wprowadzania i stosowania przerywanego systemu czasu pracy

Przerywany system czasu pracy wyróżnia się pewnymi odmiennościami w zakresie sposobu jego wprowadzania i stosowania. Jakie są warunki wprowadzania i stosowania przerywanego systemu czasu pracy?

Wynagrodzenie za czas przerwy

Zgodnie z generalną zasadą, wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną. Mimo że pracownik w czasie przerwy nie ma obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia. Nie jest to wynagrodzenie w pełnej wysokości. Pracownik za czas przerwy ma prawo do wynagrodzenia wynoszącego połowę wynagrodzenia przestojowego (art. 139 § 1 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie przestojowe jest to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W sytuacji gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony w ramach określenia warunków wynagradzania, przysługuje wynagrodzenie w wysokości 60%.

PRZYKŁAD:

Kelner zatrudniony w restauracji na pełny etat pracuje w ramach przerywanego czasu pracy – dwa 4-godzinne odcinki czasu pracy są przedzielone 2-godzinną przerwą. Kelner jest wynagradzany stawką godzinową wynoszącą 10 zł za godzinę pracy. W takim przypadku pracownik będzie miał prawo do 90 zł wynagrodzenia za dzień pracy [8 x 10 zł = 80 zł wynagrodzenie za czas pracy, 2 x 5 zł (połowa stawki godzinowej) = 10 zł].

Nie w każdym przypadku pracodawca jest jednak zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia w związku z przerwą. Wyjątek dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli. W takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia tyko wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę (art. 139 § 4 Kodeksu pracy).

W praktyce mogą wystąpić problemy związane z możliwością stosowania pracy nadliczbowej w ramach przerywanego czasu pracy. Ustawodawca, co do zasady, nie zabronił zatrudniania pracowników objętych omawianym systemem w godzinach nadliczbowych. Odrębną kwestią jest konieczność zapewnienia pracownikom okresów odpoczynku. Powoduje to, że pracownik pełnoetatowy, którego czas pracy jest rozdzielony 5-godzinną przerwą, w trakcie której nie ma obowiązku świadczenia pracy, nie powinien mieć zlecanej pracy nadliczbowej z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Inaczej przedstawia się możliwość zlecania pracy nadliczbowej w czasie przerwy. W takim przypadku czas świadczenia pracy podczas przerwy będzie wliczany do czasu pracy, a praca przerywana, w zależności od liczby przepracowanych godzin, stanie się pracą ciągłą.

PRZYKŁAD:

Pracodawca zobowiązał pracownika z powodu szczególnych potrzeb do świadczenia pracy podczas przerwy. W zamian pracownik otrzymał wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe. Pracownik uznał, że przysługuje mu również prawo do połowy wynagrodzenia postojowego. Pracodawca odmówił. W omawianej sytuacji za pracę w okresie przerwy pracodawca był zobowiązany tylko do wypłaty wynagrodzenia z tytułu pracy nadliczbowej. Nie ma natomiast podstaw do wypłacania wynagrodzenia, jakie należy się pracownikowi, który w czasie przerwy nie wykonuje pracy.

Zakazy stosowania systemu przerywanego

System przerywanego czasu pracy nie może być stosowany w każdej sytuacji, niezależnie od potrzeb pracodawcy. Z uwagi na uciążliwość omawianego systemu czasu pracy ustawodawca ze względów ochronnych wprowadził obostrzenia w tym zakresie.

Ograniczenia w zakresie stosowania przerywanego systemu czasu pracy

Bezwzględny zakaz stosowania przerywanego systemu czasu pracy

Możliwość stosowania przerywanego systemu czasu pracy za zgodą pracownika

pracownicy zatrudnieni w:

● systemie równoważnego czasu pracy (w tym przy dozorze urządzeń oraz pilnowaniu mienia lub ochronie osób),
● ruchu ciągłym,
● ramach skróconego tygodnia pracy,
● systemie pracy weekendowej

● pracownice w ciąży
● pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4 lat

Przepisy nie przewidują żadnych wyjątków od zakazu łączenia przerwanego systemu czasu pracy z wyżej wymienionymi systemami. Zatem taki zakaz nie może być uchylony zarówno w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, jak również porozumienia zawartego w tym zakresie między stronami stosunku pracy.

Wprowadzanie przerywanego systemu czasu pracy

Do niedawna system przerywany mógł być wprowadzony tylko w układzie zbiorowym pracy. Konsekwencją tego było pozbawienie pracodawców nieobjętych układami zbiorowymi pracy możliwości wprowadzania przerywanego czasu pracy. Od 23 sierpnia 2013 r. istnieje możliwość prowadzenia przerywanego czasu pracy również w drodze porozumienia z zakładową organizacją związkową. W przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy może nastąpić w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Powyższa zasada może sprawiać problemy praktyczne. Przepis mówiąc o „przedstawicielach” (liczba mnoga) odnosi się do stanu faktycznego, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej dwóch pracowników. Powstaje w związku z tym pytanie, czy pracodawca zatrudniający 1 pracownika jest pozbawiony prawa do stosowania wobec niego przerywanego systemu czasu pracy. Można uznać, że pozbawienie pracodawcy zatrudniającego tylko jednego pracownika możliwości wprowadzenia przerwanego systemu czasu pracy stanowiłoby przejaw niezasadnego nierównego traktowania pracodawców, ograniczając możliwość stosowania optymalnej organizacji czasu pracy.

Porozumienie w sprawie wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy wymaga dla jego ważności zgody przedstawicieli pracowników. Powinna być ona wyrażona w sposób niebudzący wątpliwości. Nie powinna być to zgoda domniemana. Niezbędna jest więc konkretyzacja personalna ze wskazaniem na imiona i nazwiska przedstawicieli.

W przypadku gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, istnieje ryzyko, że pracodawca nie dojdzie do porozumienia ze wszystkimi organizacjami. W takiej sytuacji istnieje możliwość uzgodnienia porozumienia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Użyty przez ustawodawcę zwrot „funkcjonuje organizacja związkowa” oznacza stan, w ramach którego u pracodawcy istnieje i działa związek zawodowy zgodnie z przepisami przewidzianymi w ustawie o związkach zawodowych, czyli zrzeszający co najmniej 10 członków.

Odrębny tryb wprowadzania przerwanego systemu czasu pracy został uregulowany w stosunku do pracodawców będących osobami fizycznymi, którzy prowadzą działalność gospodarczą w zakresie rolnictwa i hodowli, u których nie działają organizacje związkowe. Pracodawcy ci mają możliwość wprowadzenia omawianego systemu czasu pracy na podstawie umów o pracę.

Odpowiedzi na pytania Czytelników:

Pracownica opiekująca się 3-letnim dzieckiem wyraziła zgodę na pracę w przerywanym systemie czasu pracy. Po pół roku pracy w takim systemie pracownica cofnęła swoją zgodę. Czy mogła postąpić w ten sposób?

Tak. Pracownica opiekującą się dzieckiem w wieku do 4 lat może pracować w systemie przerywanym tylko wtedy, gdy wyrazi na to zgodę. Taką zgodę pracownica może w każdej chwili cofnąć, nawet jeżeli nie zgadza się na to pracodawca. Wówczas pracodawca nie ma prawa zatrudniać jej w przerywanym systemie czasu pracy.

Podstawa prawna:

Więcej przeczytasz w MONITORZE PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ >>>

reklama

Autor:

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, autor wielu publikacji z tej tematyki

Źródło:

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Zdjęcia

Warunki wprowadzania i stosowania przerywanego systemu czasu pracy. /Fot. Fotolia
Warunki wprowadzania i stosowania przerywanego systemu czasu pracy. /Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mikołaj Przywara

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »