| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Za pracę w wolną sobotę pracownikowi należy się inny dzień wolny

Za pracę w wolną sobotę pracownikowi należy się inny dzień wolny

Pracodawca, który zlecił pracownikowi wykonywanie pracy w dniu, który miał być dla niego wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, musi dać mu inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego.


Przepisy kodeksu pracy gwarantują każdemu pracownikowi korzystanie z dni wolnych od pracy z tytułu obowiązywania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Od decyzji pracodawcy organizującego pracę zależy, jaki dzień tygodnia (przypadający w innym dniu niż niedziela czy też święto) będzie dla pracownika dniem wolnym z tego tytułu. W praktyce najczęściej jest to sobota, nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby był to inny dzień tygodnia, np. poniedziałek czy wtorek.

 

W wyjątkowych sytuacjach

Wykonywanie pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, czyli przeciętnie przez pięć dni w tygodniu, powinno być standardem dla każdego zatrudnionego, do którego mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy. Przepisy te określają także przypadki dopuszczalności wykonywania przez pracownika pracy w dniu dla niego wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a także określają zasady rekompensowania takiej pracy.

Wykonywanie pracy w takim dniu jest możliwe tylko w razie wystąpienia przesłanek uzasadniających wydanie przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu więc o konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także o przypadki wykonywania pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Należy się dzień wolny

Fakt wykonywania przez pracownika pracy w dniu, który miał być dla niego wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, oznacza prawo pracownika do uzyskania w zamian innego dnia wolnego od pracy, który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Niezależnie zatem od tego, przez jaką liczbę godzin pracownik wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - zgodną z prawem rekompensatą powinien być zawsze inny dzień wolny od pracy udzielony w bieżącym okresie rozliczeniowym. Tylko taka forma rozliczenia się z pracownikiem doprowadzi bowiem do zapewnienia mu odpowiedniej w skali roku liczby dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Najczęściej są to 52 dni.

 

Norma dobowa

Powstaje pytanie, czy w związku z pracą wykonywaną w dniu, który miał być dla pracownika wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych. Ze względu na to, iż pracą w godzinach nadliczbowych jest zarówno praca powyżej normy dobowej, jak i powyższej normy średniotygodniowej, kwestie te należy rozpatrywać odrębnie.

Po pierwsze, należy ustalić, czy pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych na dobę. Jeżeli w takim dniu pracownik wykonywał pracę ponad dobową normę czasu pracy, czyli świadczył ją np. przez 12 godzin, to praca w 9, 10, 11 i 12 godzinie, czyli powyżej ośmiogodzinnej normy dobowej, będzie pracą w godzinach nadliczbowych na dobę, za którą, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy.

Jeżeli w takim dniu pracownik wykonywał pracę przez osiem godzin, to znaczy, że świadczył ją w granicach normy dobowej. W takim przypadku nie wystąpi praca w godzinach nadliczbowych na dobę.

Praca w godzinach nadliczbowych na dobę nie wystąpi także wówczas, gdy pracownik w takim dniu wykonywał pracę poniżej normy dobowej, np. świadczył ją przez pięć czy sześć godzin. W tym przypadku wynagrodzenie pracownika opłacanego stawką miesięczną w stałej wysokości nie ulegnie zmianie (mimo niedopracowania dwóch lub trzech godzin w stosunku do nominalnego czasu pracy), natomiast wynagrodzenie pracownika opłacanego stawką godzinową powinno być obliczone z uwzględnieniem wynagrodzenia za dwie lub trzy godziny na poziomie wynagrodzenia przestojowego. Pracownicy nie mogą bowiem otrzymać niższego wynagrodzenia z przyczyn od siebie niezależnych, które wynikają z wadliwej organizacji pracy przez pracodawcę.

 

Norma tygodniowa

Po drugie, należy ustalić, czy pracownik świadczący pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przekroczył średniotygodniową normę czasu pracy, czyli czy pracował ponad 40 godzin w tygodniu.

Tak może się zdarzyć, jeżeli w okresie rozliczeniowym obowiązującym danego pracownika nie dojdzie do udzielenia mu innego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę wykonywaną w dniu, który powinien być dla tego pracownika wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wówczas praca w ciągu pierwszych ośmiu godzin w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy najczęściej spowoduje przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. W takim przypadku liczba dni roboczych w okresie rozliczeniowym będzie wyższa niż wynikająca z nominalnego czasu pracy w tym okresie.

Przykładowo, w miesięcznym okresie rozliczeniowym dni roboczych będzie 23 zamiast 22, ze względu na to, że pracodawca nie udzielił pracownikowi innego dnia wolnego od pracy.

Narzędzia kadrowego

Ośrodki konferencyjno- szkoleniowe

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Patentowy.com

Kancelaria Prawa Własności Przemysłowej w Krakowie

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »