| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Praca w nadgodzinach pracownicy uprawnionej do urlopu wychowawczego, która obniżyła wymiar etatu

Praca w nadgodzinach pracownicy uprawnionej do urlopu wychowawczego, która obniżyła wymiar etatu

Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego wystąpiła do nas z pismem o obniżenie wymiaru etatu z pełnego do 3/4 etatu. Czy w takim przypadku powinniśmy zawrzeć w jej umowie o pracę zapisy dotyczące godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu których będzie ona uprawniona do takiego dodatku, jak za godziny nadliczbowe? Czy taka pracownica może w ogóle pracować w godzinach ponadwymiarowych?

Nie muszą Państwo dokonywać zmian w umowie o pracę, polegających na określeniu dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych, za które przysługiwałby dodatek jak za pracę nadliczbową. Pracownica może świadczyć pracę ponad swój wymiar czasu pracy. Gdyby jednak ponadwymiarowe godziny pracy były jednocześnie godzinami nadliczbowymi, konieczne będzie uzyskanie jej zgody na pracę nadliczbową.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu (art. 1867 kodeksu pracy). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Korzystanie z tego uprawnienia polega zatem wyłącznie na czasowym wykonywaniu pracy w obniżonym wymiarze etatu. Nie powoduje zaś zmian w łączącym strony stosunku pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy w tym przypadku następuje bowiem na jednostronny wniosek pracownika i do skuteczności tego obniżenia nie potrzeba zgody pracodawcy. Natomiast umowę o pracę zmienia się za zgodą pracodawcy i pracownika.

W związku z korzystaniem z możliwości wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy warunki wcześniej zawartej między pracownikiem a pracodawcą umowy o pracę nie ulegają zmianie. Nie zmienia się bowiem wymiar czasu pracy, w jakim dany pracownik jest zatrudniony. Z tego wynika wniosek, że nie jest konieczne określanie w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponadwymiarowej, za które przysługiwałby dodatek jak za pracę nadliczbową.

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego wyłącznie w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 kodeksu pracy). W omawianym przypadku pracownica pozostaje zatrudniona w dotychczasowym wymiarze czasu pracy, z tym że przez określony czas będzie wykonywała pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy. Natomiast z upływem ostatniego dnia korzystania z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy lub z dniem zakończenia okresu uprawniającego do urlopu wychowawczego pracownica, w ramach obowiązującej ją umowy o pracę, ponownie będzie na dotychczasowych warunkach świadczyła pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Przepisy kodeksu pracy w odniesieniu do pracowników korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie wyłączają możliwości wykonywania, na polecenie pracodawcy, pracy ponad taki terminowo obniżony pracownikowi wymiar czasu pracy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Szajkowski

Konsultant podatkowy w Instytucie Studiów Podatkowych Modzelewski i Wspólnicy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »